Podcast l'avenir du travail

[musique]

Bonjour et bienvenue dans ce nouvel épisode des Voix de l'OIT,

un podcast de l'OIT où nous abordons les problèmes et les problématiques

du monde du travail et les profondes

transformations qu'il est en train de vivre.

Aujourd'hui, nous allons parler des travailleurs clés,

ces travailleurs essentiels qui nous ont tant aidé pendant la pandémie.

Il s'agit essentiellement des métiers d'urgence ou de ceux

qui permettent d'assurer les besoins vitaux du quotidien:

santé, alimentation, transport et sécurité notamment.

Nous allons parler de leur situation,

de ce qu'il faudrait faire pour qu'ils puissent bénéficier de meilleures

conditions de travail et pour mieux mettre en valeur ce qu'ils font.

Pour en parler avec nous aujourd'hui, Sévane Ananian,

économiste du département de la Recherche à l'OIT

et Christine Erhel, économiste spécialiste

des questions de travail et professeur au CNAM,

le Conservatoire National des Arts et Métiers.

Bonjour Sévane, bonjour Christine.

Merci d'être avec nous aujourd'hui.

Bonjour.

Bonjour.

Abordons d'abord une question basique, une question de définition.

Qu'est-ce que l'on appelle les travailleurs clés, Sévane?

Les travailleurs clés, ce sont les travailleurs

qui ont été mis en lumière pendant la crise du COVID-19.

Par exemple, ce sont ceux qui ont produit,

distribué et vendu de la nourriture pendant la crise,

nettoyé les rues et les bus pour limiter la propagation de la pandémie,

assuré la sécurité publique,

transporté des biens et des travailleurs clés,

soigné et guéri les malades dans les hôpitaux notamment.

Dans le rapport qui sort, on a adopté une définition, qui est fondée

sur les listes adoptées par les pays entre mars

et avril 2020, qui désigne les activités et les services

qui devaient continuer de fonctionner pendant la pandémie.

Au sein de ces secteurs d'activité,

on a retenu par ailleurs uniquement les travailleurs

qui exercent des professions pour lesquelles le télétravail

n'est habituellement pas envisageable et qui avaient une forte

probabilité de travailler sur site pendant la pandémie.

Ces travailleurs clés, on les a divisés en huit groupes principaux

de profession qui sont analysés dans le rapport.

Il y a les techniciens et autres employés administratifs,

les travailleurs des transports,

les travailleurs du nettoyage et de l'assainissement,

les travailleurs manuels, les personnels de sécurité,

les travailleurs du commerce de détail,

les personnels de santé et les travailleurs

des systèmes alimentaires.

En pratique, c'est vrai qu'il y a différentes terminologies

qui ont été adoptées dans les pays.

Certaines publications adoptent le terme de «travailleurs clés»,

d'autres adoptent la terminologie «travailleurs essentiels» ou alors,

on a pu aussi entendre «travailleurs de première et de seconde ligne»,

comme c'est le cas en France, par exemple.

Justement, on parle de travailleurs

qui ont des métiers tout à fait différents.

On parle de travailleurs clés, de travailleurs essentiels,

mais aussi comme vous venez de dire, de première ligne, de deuxième ligne.

N'est-il pas difficile d'aborder les problèmes

d'un collectif aussi hétérogène, Christine?

Effectivement, c'est quelque chose qui est relativement complexe.

D'abord peut-être pour revenir un peu sur la distinction première,

deuxième ligne, en France,

c'est une distinction qui est venue du discours politique,

puisque c'est le Président Macron qui a utilisé

cette distinction entre première et deuxième ligne.

En partie, elle est de fait largement artificielle.

Malgré tout, ce qu'on a pu constater ensuite lorsqu'on

a mené un travail plus statistique

sur la réalité des conditions de travail

et d'emploi des travailleurs concernés,

on a pu tout de même voir qu'il y avait

un certain nombre de points communs.

Je vais revenir juste très rapidement sur les critères qu'on a utilisés,

il s'agit ici du rapport que j'ai coordonné

sur les conditions de travail et d'emploi,

la qualité du travail et d'emploi des travailleurs de la seconde ligne.

On a utilisé dans ce rapport deux critères pour définir

ce qu'étaient les métiers de la seconde ligne.

Il s'agissait de métiers qui, du fait de leurs conditions de travail,

impliquent un contact avec du public

ou des contacts étroits entre collègues,

ce qui peut conduire à des risques de contamination en présence

de maladies comme le COVID et des métiers qui par ailleurs,

parce qu'ils ne sont pas télétravaillables, et ça rejoint

la définition qui vient d'être présentée précédemment,

ont continué sur site, y compris pendant les périodes de confinement,

en particulier pendant le premier confinement.

À partir de ces critères, on obtient toute une série de métiers qui sont

effectivement des métiers dans le secteur de l'agriculture,

dans le secteur des industries agroalimentaires, de la logistique,

mais des métiers de transport également, comme ça a été évoqué,

du commerce, commerce alimentaire en particulier,

des services à la personne, de la propreté.

On a effectivement exclu du champ de ces secondes lignes,

parce que ça correspondait au discours présidentiel,

des métiers qui étaient bien présents,

mais qui appartiennent à la première ligne selon

cette définition politique, qui sont la police,

l'armée, les soignants, et cetera.

Ce que je voudrais souligner ici,

c'est que même si la distinction première,

deuxième ligne est largement artificielle,

elle recoupe tout de même une forme de réalité sociale,

parce que les métiers de la seconde ligne sont

pour le coup des métiers largement défavorisés,

par rapport à l'ensemble des salariés,

mais aussi par rapport aux premières lignes.

C'est-à-dire qu'on a des métiers qui sont des métiers

essentiellement dans le secteur des services,

qui sont caractérisés par des salaires qui sont souvent très bas,

par des conditions de travail qui présentent des facteurs

de pénibilité qui sont pour la plupart assez mal pris en compte,

des questions d'horaires de travail, horaires décalés, horaires morcelés,

et cetera, qui posent des problèmes spécifiques et des problèmes

aussi en termes de perspectives de carrière.

En bref, on a quand même une forme d'unité.

Au-delà de la diversité des métiers,

on a une forme d'unité des problèmes qui se posent

pour ces métiers de la seconde ligne.

C'est quelque chose que je voudrais souligner

puisque dans le contexte actuel en France,

c'est important que l'on retrouve encore dans le contexte

actuel du débat sur la réforme des retraites.

En prolongeant un peu ces travaux statistiques,

on a pu voir aussi qu'y compris les fins de carrière

de ces travailleurs de la seconde ligne,

toujours avec cette liste de métiers que je viens d'évoquer,

ont des conditions de fin de carrière marquées

par des situations particulières et sont

plus souvent ni en emploi ni en retraite

avec tous les problèmes que ça peut poser.

On a une forme, malgré tout, d'unité,

de points communs au sein de ces métiers hétérogènes.

Des métiers différents, mais qui font face à des problèmes similaires,

des problèmes aussi qui ont été mis

en lumière pendant la crise du COVID-19.

Sévane, vous nous parliez avant d'un rapport de l'OIT justement

sur ces travailleurs qui souligne entre autres que les économies,

les sociétés dépendent énormément de leur travail et parce que parfois,

ils font même jusqu'à 52 % de tous

les emplois occupés par ces travailleurs.

Quels sont les autres points forts de ce rapport?

On va d'abord aborder ça, avant d'aborder

les autres questions sur les travailleurs clés.

Je pense qu'un des apports importants de ce rapport,

c'est de mettre en lumière les conditions

de travail de ces travailleurs de par le monde.

Certaines de ces conditions de travail ont déjà été évoquées

par Christine auparavant, mais dans l'ensemble,

elles reflètent la sous-valorisation du travail essentiel.

À cet égard, je crois que la faible rémunération des travailleurs

clés est particulièrement révélatrice.

Par exemple, les bas salaires sont surreprésentés parmi les salariés clés.

Ils sont 29 % des salariés clés à recevoir un bas

salaire contre 20 % pour les autres salariés en moyenne.

En plus, on a observé un écart moyen de salaire entre les salariés

clés et les autres qui est de l'ordre de 26 %

dont seulement les 2/3 de cet écart ont pu être expliqués

dans nos estimations par des différences

en termes de niveau d'éducation et d'expérience

entre les populations clés et non clés.

On a relevé aussi d'autres déficits en termes

de conditions de travail, par exemple,

des risques élevés en matière de santé et sécurité au travail.

Ça, même avant la pandémie,

ces travailleurs apparaissaient davantage exposés aux risques physiques,

biologiques ainsi qu'aux risques psychosociaux dans les pays

pour lesquels cette dimension a pu être étudiée.

On a aussi observé des déficits en matière de protection sociale.

60 % des travailleurs clés dans les pays à bas et moyens revenus

ne sont pas couverts par la protection sociale,

tandis que pour les travailleurs indépendants spécifiquement,

la protection apparaît particulièrement faible.

Il y a aussi une sous-représentation syndicale des travailleurs clés,

notamment dans certains secteurs clés.

Dans la plupart des pays avec des données disponibles sur cette dimension,

le taux de syndicalisation des travailleurs clés

est inférieur au taux moyen de syndicalisation du pays.

Il y a aussi un recours excessif aux contrats temporaires

pour l'embauche des salariés clés.

Ces salariés ont souvent des horaires de travail longs et irréguliers,

en particulier dans certains secteurs

clés comme les transports ou la sécurité,

ce qui peut créer différents problèmes,

en particulier pour la santé et la sécurité de ces travailleurs.

À long terme, ces déficits peuvent conduire à des pénuries

de main-d'œuvre, un turnover important et finalement

une insuffisance des services clés qui peut

s'avérer critique pour les prochaines

crises que les pays pourront traverser.

Pour pallier à ces déficits et leurs conséquences,

le rapport propose aussi et détaille un certain nombre de mesures,

dont en particulier l'investissement dans les institutions du travail,

comme la négociation collective, les systèmes de santé,

la santé et la sécurité au travail ou la protection sociale,

et par ailleurs aussi un investissement dans les infrastructures

matérielles et sociales dans les secteurs clés

qui sont bien sûr nécessaires pour soutenir les conditions

de travail et renforcer la résilience des sociétés.

Sous-valorisation, sous-représentation, ce sont les mots qui reviennent

le plus dans ce que vous nous avez raconté.

Pendant la pandémie,

il y a donc eu quand même une prise de conscience de ces travailleurs,

de leurs conditions de travail.

Pourtant, lorsque nous sommes revenus à la normale,

rien n'a vraiment changé.

Pourquoi Sévane?

Après, Christine, vous nous raconterez en France.

C'est une question difficile dont la réponse

a probablement plusieurs dimensions.

Certainement qu'une fois passé le coup de projecteur

temporaire qu'a pu créer la crise du COVID-19,

la visibilité des travailleurs clés a sans doute largement

décru avec l'atténuation progressive de la pandémie.

Par ailleurs, il se peut qu'un volet de la réponse réside

dans le fait qu'une partie de la contribution

économique et sociale des travailleurs

clés est difficilement appréhendable,

car elle échappe aux mécanismes usuels de marché.

Il s'agit de ce qu'on appelle en économie les externalités positives.

C'est-à-dire que les travailleurs clés procurent un service

non seulement aux personnes pour lesquelles ils travaillent,

qui bénéficient directement de ce service,

mais aussi pour la communauté plus largement.

C'est le cas, par exemple, des salariés d'un hôpital qui,

en soignant les infections, protègent aussi le reste de la population.

Dès lors, on a besoin de créer des mécanismes permettant de reconnaître

pleinement la contribution économique et sociale

des travailleurs clés et de valoriser en conséquence

leur rémunération et leurs conditions de travail.

Christine, quelle est la situation en France?

Pourquoi rien n'a vraiment changé depuis la pandémie?

En France, on a eu un affichage de mesures pendant la pandémie,

disons dans la deuxième partie de la pandémie,

une fois passé le premier confinement.

Ensuite, il y a eu des tentatives pour améliorer

la situation des travailleurs de la seconde ligne.

Peut-être qu'il faut quand même faire une petite

distinction en amont en disant qu'en France,

il y a eu des politiques effectivement de revalorisation

pour les travailleurs dans le secteur de la santé.

Côté première ligne, il y a des choses, effectivement,

qui ont été faites en termes de rémunération.

Pour le volet des métiers de la seconde ligne,

ils ont été simplement donc concernés par deux types de politiques.

La première, ça a été une prime exceptionnelle, défiscalisée,

qui a été proposée aux employeurs,

que les employeurs pouvaient verser aux travailleurs.

Le point central ici, c'est que cette prime,

qui devait au départ être centrée

sur les travailleurs de la seconde ligne,

a finalement été étendue à l'ensemble des travailleurs.

Du coup, c'est devenu une mesure qui n'était pas

du tout une mesure spécifique.

Au final, on ne sait pas très bien.

On n'a pas vraiment de chiffres qui permettent de l'évaluer.

Quels ont été les métiers qui en ont réellement bénéficié?

À mon sens, cette politique n'a pas vraiment ciblé

les travailleurs de la seconde ligne.

Par ailleurs, en parallèle, le ministère du Travail a lancé une démarche

d'accompagnement des branches pour qu'elles négocient

sur des dimensions de qualité de l'emploi qui posent problème

pour ces travailleurs de la seconde ligne.

Ces démarches ont peu progressé.

Il y a eu quelques éléments sur des grilles de rémunération,

par exemple dans le secteur de la propreté,

ou dans l'aide à domicile où on a eu quand

même des revalorisations salariales,

mais qui sont restées limitées et qui,

compte tenu actuellement des mécanismes d'inflation à l'œuvre,

sont aussi largement insuffisantes et ne permettent

pas de réellement revaloriser les métiers en question.

Ces politiques-là,

elles ont été effectivement présentes juste pendant la pandémie.

Là, effectivement, le sentiment qu'on a depuis un an,

c'est que ce souci des travailleurs clés,

et des travailleurs de la seconde ligne en particulier,

a disparu des politiques françaises.

Une fois que la pandémie était finie et qu'on valorisait leur travail,

on les a un peu oubliés.

Voilà. On les a un peu oubliés.

Ils reviennent un petit peu dans l'actualité

par le biais des pénuries de main-d'œuvre.

Ce qui a été évoqué également par Sévane.

Vous nous en parliez avant.

Justement, ça aussi c'est revenu avec tout le débat sur la réforme des retraites.

Là, le point qui fait remonter un petit peu cette question,

il y a deux aspects.

Le premier aspect, c'est la question des pénuries de main-d'œuvre.

Puisque beaucoup de métiers en question sont caractérisés

par de grandes difficultés de recrutement,

ce qui a conduit les partenaires sociaux, dans certains cas,

à effectivement renégocier sur des questions

de rémunération, et cetera.

Ça reste relativement limité à ce jour.

Malgré tout, c'est une problématique qui est très présente.

Par exemple, pour tout ce qui est l'aide à domicile,

la propreté, les conducteurs,

il y a de grandes difficultés de recrutement en France actuellement.

Ça, c'est le premier aspect.

Les employeurs relancent un petit peu le sujet

du fait de ces difficultés de recrutement.

Sinon, l'autre point, c'est le point,

effectivement lié à la réforme des retraites

et au débat sur la pénibilité, qui est revenu dans le débat politique

français actuellement et avec des questions

spécifiques qui se posent pour ces métiers

dont la pénibilité n'est pas bien reconnue.

Puisque quand on parle justement de l'aide à domicile ou des caissières,

par exemple, ce sont des métiers pour lesquels les critères de pénibilité

qui ont été adoptés en France ne s'appliquent pas,

puisque c'est plutôt des critères de pénibilité qui correspondent

au monde industriel et pas à cet univers de service.

Ce débat-là est actuellement présent,

mais sans qu'il y ait vraiment de traduction politique pour le moment.

Sans vraiment aborder le sujet des travailleurs clés,

mais dont les conditions de travail sont difficiles,

vous parliez Christine de pénurie de main-d'œuvre.

En effet, comment peut-on embaucher des caissières ou des conducteurs,

alors que leur rémunération et leurs conditions

de travail sont toujours compliquées.

Sévane, que doit-on faire justement pour revaloriser et favoriser

ces métiers et favoriser des parcours professionnels

ascendants où vous leur donnez des conditions

de travail qui puissent être évidemment meilleures?

Il y a plusieurs mesures qui sont mises en avant

dans le rapport pour revaloriser les travailleurs clés,

notamment concernant les institutions de travail.

Par exemple, pour réévaluer les rémunérations des travailleurs clés,

la négociation collective semble être un outil adéquat,

d'autant plus qu'on observe que l'écart de rémunération

entre les salariés clés et les autres tendent

à être plus faibles dans les pays où la couverture

de la négociation collective est plus large.

C'est un indice.

Dans la mesure aussi où les salariés clés sont

sous-représentés en bas de l'échelle de rémunération,

une autre mesure possible est la revalorisation

des salaires minimums légaux qui peut aussi permettre de relever

la faible rémunération des salariés clés.

Il y a d'autres mesures qui doivent être envisagées

pour améliorer les autres conditions de travail et en particulier

favoriser des lieux de travail sûrs et salubres pour tous

via des systèmes de santé et sécurité au travail,

assurer l'égalité de traitement indépendamment

des modalités du contrat de travail,

par exemple les salariés à temps partiel ne devraient pas recevoir

un salaire plus faible juste parce qu'ils sont à temps partiel.

Leur salaire doit être calculé au prorata

de leur temps de travail et non inférieur.

Étendre aussi la protection sociale, y compris l'accès aux congés maladie

et aux indemnités maladie est une autre mesure,

notamment dans les pays en développement et permettre aux travailleurs

indépendants d'être couverts lorsque ce n'est pas le cas,

puis garantir aussi des horaires de travail raisonnables et prévisibles

par le biais de la réglementation ou de la négociation collective.

Ça, c'est un exemple des mesures qui sont

un peu mises en avant dans le rapport.

Par ailleurs, bien sûr, ces mesures doivent s'accompagner

de stratégies qui permettront leur mise en application

et notamment en donnant les moyens, l'administration du travail,

de collecter et de synthétiser l'information nécessaire

et de faire appliquer les textes réglementaires.

Enfin, bien sûr, comme vous l'avez dit,

il faut valoriser et favoriser des parcours professionnels ascendants

et ce qui passe en partie par la formation qui doit permettre d'une part

de préparer les travailleurs clés aux tâches qu'ils accomplissent,

afin qu'ils puissent les effectuer sans risque et efficacement,

notamment dans les situations de crise,

mais aussi d'appuyer les évolutions favorables de leur

carrière professionnelle et puis salariale aussi.

Comment mettre en place toutes ces politiques?

Christine, je reviens vers vous.

Nous parlions avant du débat sur la réforme

des retraites et un peu sur la pénibilité des métiers.

Quel est le rôle que peuvent avoir la négociation collective

et le dialogue social pour la mise en place

de politiques meilleures pour ces travailleurs clés?

Je pense que le rôle du dialogue social est effectivement très

important en France sur ces questions de conditions de travail et d'emploi.

Il se situe plutôt au niveau des branches,

puisque c'est plutôt là qu'on peut coller

le mieux à la réalité des métiers et des secteurs.

C'est d'abord à ce niveau, même s'il peut y avoir aussi des éléments

qui sont négociés au niveau national, au niveau interprofessionnel.

Je pense que pour coller le mieux possible aux réalités des métiers,

la négociation de branches est essentielle.

Le problème dans le cas français,

c'est que même si c'est un échelon de négociation qui est reconnu

avec des thématiques de négociation qui appartiennent

effectivement aux branches et qui sont largement les questions

de rémunération de qualité de l'emploi et du travail, et cetera,

cet échelon fonctionne plus ou moins bien selon les branches.

C'est très hétérogène.

On a des branches dans lesquelles la qualité

de la négociation est bonne et d'autres beaucoup moins.

Le problème étant qu'évidemment,

celles qui emploient le plus de ces travailleurs

essentiels sont souvent des branches dans lesquelles les conditions

de négociation ne sont pas très favorables.

Je pense que la négociation de branches doit

être encouragée aussi par les pouvoirs publics.

Ça, ça peut passer par des mécanismes.

En France, on a beaucoup d'aides aux entreprises qui, pour l'instant,

sont toutes non conditionnelles.

Il n'y a aucune condition liée effectivement, par exemple,

au fait que les branches aient signé un accord en matière

de rémunération ou en matière de qualité de vie au travail par exemple.

Il me semble qu'un mécanisme possible, on évoquait ça dans le rapport

sur les travailleurs de la deuxième ligne,

serait de conditionner certaines aides aux entreprises

au fait qu'il y ait une négociation qui soit

une négociation de qualité sur les conditions de travail

et d'emploi des travailleurs de la deuxième ligne.

Est-ce que le fait qu'il y ait une pénurie de main-d'œuvre

peut forcer les entreprises où il y a en effet

moins de négociations collectives à mettre en place

des mesures qui aident un peu plus ces travailleurs?

Est-ce que ça pourrait être un facteur?

Oui, ça peut évidemment être un facteur,

mais je pense que ce n'est pas suffisant parce qu'on

est aussi sur certains des métiers qu'on a évoqués.

On est sur des métiers sur lesquels on a beaucoup de travailleurs

d'origine étrangère ou étrangers qui sont embauchés.

Je pense, par exemple, au secteur de la propreté ou de la sécurité,

et avec des travailleurs avec un faible pouvoir de négociation.

Ce qui du point de vue économique aussi peut expliquer le fait

que malgré des difficultés de recrutement qui sont persistantes,

la solution pour les employeurs ne soit pas forcément

d'améliorer les conditions de travail et d'emploi,

mais plutôt d'aller explorer des viviers de main-d'œuvre

un peu nouveaux pour avoir des travailleurs

qui acceptent malgré tout ces conditions d'entrée

sur le marché du travail qui sont des conditions difficiles.

Je pense que ça ne suffit pas,

il faut tout de même aussi des mécanismes qui soient des mécanismes,

soit en partie réglementaires comme ça a été évoqué.

Je pense par exemple sur les questions d'honoraires, et cetera.

Même en France où on a un certain nombre

de règles relativement protectrices.

Je pense qu'il y a des choses complémentaires

qui peuvent être faites sur les temps de pause, sur les coupures,

et cetera, par exemple.

Par ailleurs aussi, sur les questions de rémunération,

on a toujours aussi en France un problème avec

des grilles salariales dans les branches qui sont pour une partie d'entre

elles inférieures au niveau du salaire minimum.

Le résultat, c'est qu'il n'y a pas de progression de carrière

dans ces branches puisque tout le monde se retrouve au niveau

du SMIC et il n'y a pas de possibilité de progression

puisque les grilles salariales sont de fait trop basses.

Ça, c'est une situation qui en principe ne correspond

pas à l'esprit du droit du travail français,

mais qui malheureusement existe dans les branches

concernées par le travail de la seconde ligne, le travail essentiel.

Dans la réalité. Sévane est-ce que c'est également votre diagnostic?

Il faut vraiment mettre en place des mesures beaucoup plus fermes

pour encourager le dialogue social pour les travailleurs clés.

Oui. Je pense que la promotion du dialogue social pour l'amélioration

des conditions de travail des travailleurs clés est nécessaire.

Comme l'a souligné Christine,

c'est une stratégie qui doit être un peu globale parce

que comme on l'a remarqué aussi dans le rapport,

les taux de syndicalisation de ces travailleurs,

notamment dans le secteur, sont assez faibles.

Il faut promouvoir le dialogue social de façon assez générale,

mais le dialogue social est absolument nécessaire.

On le dit souvent, les employeurs et les travailleurs sont les mieux placés

pour concevoir et mettre en œuvre les mesures qui les concernent.

Au-delà du dialogue social sectoriel et d'entreprise

avec une piste proposée à la fin du rapport,

c'est peut-être que les gouvernements et les organisations d'employeurs

et de travailleurs se concertent et puis

réfléchissent ensemble à une feuille de route

qui permette de combler les déficits en termes de conditions de travail

qui peuvent en outre impacter négativement

les services essentiels en cas de crise.

Oui absolument, le dialogue social doit être promu.

Merci.

Nous avons parlé aujourd'hui des travailleurs clés avec Sévane Ananian,

économiste du département de la Recherche à l'OIT et Christine Erhel,

économiste et spécialiste des questions de travail.

Nous continuerons à parler des changements

dans le monde du travail dans les prochaines semaines.

Pour l'instant, c'est au revoir et à bientôt

pour un prochain épisode des Voix de l'OIT.