Podcast el futuro del trabajo

[música de fondo]

Enrique León: Bienvenidas y bienvenidos al podcast de la OIT,

El Futuro del Trabajo.

Soy Enrique León.

Hoy vamos a hablar sobre un tema clave para la igualdad de género,

tanto en el hogar como en el ámbito laboral,

el tema de la licencia de paternidad remunerada.

La licencia de paternidad es el derecho laboral que permite al padre

ausentarse de su trabajo por un periodo determinado

tras el nacimiento de sus hijos.

Este año se cumplen 25 años de la adopción del convenio

sobre la protección de la maternidad, el Convenio 183 de la OIT,

que establece un mínimo de 14 semanas de licencia de maternidad

con una recomendación de extenderlo a 18 semanas.

En este contexto,

la OIT acaba de publicar un nuevo informe llamado Cerrando

la Brecha de Género en la Licencia Remunerada por Paternidad,

que habla sobre la importancia de que los hombres puedan tener

una licencia de paternidad similar a la de las madres

y los impactos positivos que esto puede tener tanto para los hombres

como para las mujeres.

Aquí conmigo tengo tres invitados que nos ayudan a entender el tema

desde tres puntos de vista diferentes:

Un punto de vista de la OIT,

un punto de vista de parte de un gobierno nacional,

en este caso Colombia,

y el punto de vista de un padre.

De parte de la OIT tenemos con nosotros a Lorena Pastor Palacios,

economista y oficial técnica en políticas de cuidado

y una de las redactores del informe;

de parte del gobierno de Colombia tenemos a Diana Salcedo,

subdirectora técnica de empleo y seguridad social

del Departamento Nacional de Planeación.

El padre que se encuentra con nosotros es Carlos Julio Navas Peña,

padre de dos hijas, una de 13 y una de 9.

Es psicólogo especializado en seguridad y salud en el trabajo.

De 2011 dirigente sindical de la Unión Nacional

de Empleados Bancarios.

Muchas gracias a los tres por estar aquí con nosotros.

Lorena Pastor Palacios: Gracias a ti, encantados.

Diana Salcedo: Muchísimas gracias.

Enrique: Sin más preámbulos,

vamos al tema.

Comencemos contigo, Lorena.

¿Qué dice este informe sobre la situación actual?

¿Cuál es el panorama global y regional?

Lorena: Gracias por la pregunta.

A escala mundial,

lo que hemos visto es que la brecha de género

en las licencias remuneradas por paternidad

es de aproximadamente cinco meses o unas 22 semanas.

Esto quiere decir que,

las madres disponen de licencias remuneradas de más de cinco meses

que los padres al momento del nacimiento del bebé.

En el caso de América Latina y el Caribe es una brecha un poco menor,

pero igual es significativa de unas 15 semanas

o cerca de cuatro meses.

Al momento de ver a nivel país, podemos ver

que en la región unos 15 países otorgan a las mujeres al menos 14 semanas,

según lo que establece el Convenio 183, sobre la protección de la maternidad,

que es el convenio vigente y actualizado.

Sin embargo estos 15 países

ofrecen menos de tres semanas de licencia de paternidad

a los padres.

Sí seguimos viendo avances últimamente en la región en cuanto a la ratificación

y cómo alinean sus políticas de protección en la maternidad y paternidad

a estándares internacionales.

Creo que es importante mencionar que el último documento

que ha sido aprobado es el Compromiso de Tlatelolco,

aprobado el pasado 15 de agosto en la Ciudad de México,

en el marco de la celebración de los 50 años tras haber celebrado

la primera Conferencia Mundial de la Mujer.

Sin embargo, a pesar del compromiso de esta región,

muchos países siguen estando por debajo de las 14 semanas de maternidad

y 14 países aún no ofrecen ningún permiso de paternidad remunerado.

Enrique: Hay muchísimos avances que todavía tienen que haber.

Cuéntame un poco de qué dice este informe

sobre la importancia de la licencia remunerada

por paternidad y por qué es tan esencial para lograr la igualdad de género

en el trabajo.

Lorena: Sí, el documento lo que establece es que es clave reducir progresivamente

la brecha que existe entre las licencias que se les otorga

a los hombres y a las mujeres para la igualdad de género en el trabajo.

Primero,

un permiso de paternidad fortalece el vínculo que existe entre el padre

y el bebé de un principio,

especialmente cuando está bien diseñado.

Esto quiere decir que se garantiza la remuneración.

Existe una parte que está reservada para ellos y que no sea transferible.

Es importante recalcar que este derecho

debe aplicarse independientemente del estatus laboral

o las condiciones de trabajo.

Sabemos que en promedio las mujeres realizan tres veces más trabajo de cuidado

no remunerado que los hombres.

Como resultado,

enfrentan desventajas en el mercado laboral.

También datos de la OIT muestran que en 2023,

47 % de las mujeres en edad activa que están fuera de la fuerza laboral,

es decir que no buscaban ni trabajo ni estaban trabajando,

citaban como la principal razón de estar fuera de ella labores de cuidado.

En comparación con solo 7 % de los hombres,

quienes usualmente citan razones de enfermedad o de estudio

como la principal razón para no estar trabajando.

Cuando los padres comparten responsabilidades en el hogar tienen

efectos positivos que se traducen en la participación de las mujeres

en la fuerza laboral y en sus salarios al favorecer su regreso

y la progresión profesional.

Luego, finalmente otorgar licencia de paternidad también beneficia

a los empleadores.

Porque fomenta una menor rotación del personal,

existe una mayor retención y motivación

y se convierte en una marca empleadora más atractiva.

Al mismo tiempo que fomenta equipos más equilibrados y productivos,

ya que las mujeres pueden permanecer y progresar en el empleo.

Enrique: Gracias por esta imagen bastante clara

de la perspectiva global.

Ahora vamos a un ejemplo nacional, vamos a Colombia.

Diana, ¿nos puedes hablar un poco del caso de Colombia?

Entiendo que en los últimos años ha habido cambios importantes

para ambos padres y madres en el tiempo de licencia remunerada.

¿Cuáles han sido estos cambios?

Diana: Muy buenos días.

En Colombia básicamente se hizo una modificación

al código sustantivo de trabajo en 2021.

Lo que sigue vigente hasta el día de hoy.

Tenemos básicamente el otorgamiento de 18 semanas de licencia de maternidad

y dos semanas de licencia de paternidad para el padre.

Lo novedoso,

en teoría, de la modificación que se hizo en 2021 es que se establece

una licencia parental.

Eso lastimosamente

no se tradujo en semanas adicionales para madres y padres

que pudieran compartir, sino que, hay seis semanas de la madre

que pueden ser tomadas por el padre.

Básicamente lo que tenemos hoy en la normatividad

son 12 semanas de licencia de maternidad,

dos semanas de licencia de paternidad.

Ya ahí tenemos 10 semanas de diferencia,

y seis semanas que son originalmente para la madre,

pero que, si la pareja lo decide puede tomarlas el padre.

Recientemente el gobierno nacional

propuso al Congreso de la República una reforma laboral.

En esa reforma laboral la propuesta original fue aumentar

las semanas de licencias de paternidad de 2 semanas a 12 semanas

para que quedara en igualdad de condiciones madre y padre

y que se mantuvieran

esas seis semanas que puede ser para la madre o para el padre

o pueden ser compartidas.

Sin embargo,

como gobierno encontramos muchísima resistencia

en el Congreso de la República.

Es increíble el nivel de resistencia que tienen los congresistas hombres,

pero también congresistas mujeres, a el aumento de la licencia de paternidad.

Aun entendiendo que esto podría contribuir significativamente,

no solo a compartir el cuidado, a que los hombres puedan asumir

el cuidado de sus hijos,

sino también a que pudiéramos eliminar

las brechas existentes entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

Lastimosamente,

la licencia de paternidad

se mantiene en las dos semanas.

Actualmente la representante María Fernanda Carrascal

ha presentado un proyecto de ley para volver

a insistir en el debate de la licencia de paternidad

y ver si logramos efectivamente igualarla

al menos con las 12 semanas que tiene la madre.

Enrique: Aunque no se haya llegado al punto en el que se quisiera llegar,

¿cómo ha impactado positivamente estas semanas

que se pueden compartir entre las madres y los padres

y el haber aumentado las dos semanas a los padres?

Diana: Realmente los padres no hacen uso de la licencia parental compartida.

Los datos que tenemos

desde el Departamento Nacional de Planeación

es que efectivamente se mantiene el uso de las 18 semanas

por parte de la madre y los padres no tienen ningún tipo de incentivo a tomar

estas seis semanas compartidas.

Haber puesto esta licencia parental compartida efectivamente

no ha contribuido de manera decidida con un cambio cultural,

con un aumento de la corresponsabilidad de los padres

con el cuidado de los hijos.

Lo que sucede es que la madre

disfruta de las 18 semanas, que decir disfrutar es mucho

porque realmente es un trabajo intenso que sucede durante

los cuatro primeros meses de vida del hijo

y el padre tiene que retornar a su trabajo básicamente a las dos semanas

de haber nacido su hijo.

Cambios estructurales que se hayan logrado con esta licencia parental compartida

no hemos registrado en la realidad.

Enrique: ¿Qué consideras tú que se podría hacer

para que esta brecha sea menor?

Diana: El tema de la licencia de paternidad,

yo creo no es solamente un asunto de hombres,

es un asunto de las mujeres.

Es un asunto que hemos defendido intensamente

las feministas, las economistas feministas.

Llevamos años exigiendo el tema de la licencia de paternidad

y nosotras mantenemos nuestra posición en que para primero contribuir

a la corresponsabilidad del cuidado entre hombres y mujeres,

pero segundo,

eliminar de manera decidida las brechas en el mercado laboral.

Uno de los pasos en esa dirección es lograr igualar

la licencia de maternidad y paternidad en Colombia al menos

a las 12 semanas.

Enrique: Por último me gustaría preguntarte,

¿qué beneficios consideras que Colombia como país

y otros países

podrían tener si la licencia fuera equitativa?

Diana: Yo recientemente soy mamá de un bebé de ocho meses

y viví y transité por este tema en un papá

que le tocó salir a las dos semanas de la casa.

Fue de las cosas más crueles que yo vi que vivió ese hombre,

porque fue abandonar a tu bebé literalmente para ir a trabajar

ocho horas e incluso para mí fue muy difícil volver al trabajo.

Ha sido una de las cosas más retadoras de la vida,

pero no me voy a detener allí.

Me voy a detener en un punto que para nosotros

es bastante importante

y que poco se ha analizado y explorado.

La OIT lo ha hecho en el reciente informe, nosotros hicimos un ejercicio similar

desde el Departamento Nacional de Planeación

y fue el potencial de creación de empleos formales

que se pueden derivar de la ampliación de la licencia de paternidad.

Nosotros no solamente defendemos que la licencia de paternidad

impacta en el cierre de brechas,

impacta en la corresponsabilidad del cuidado,

impacta en la materialización del derecho al cuidado,

sino que también impacta en la creación de empleos formales.

Los cálculos que nosotros hicimos para Colombia

indican que efectivamente si ampliamos la licencia de paternidad

de las 2 a las 12 semanas

y tenemos como varios escenarios, los empresarios y el sector público

decidieran reemplazar al menos el 25 % de esas labores de los padres

que toman la licencia de paternidad,

tendríamos al menos en el peor de los escenarios 6.000 empleos nuevos

a tiempo completo en lo formal.

Si generáramos como país los incentivos suficientes

para que al menos se reemplazaran el 75 % de las labores,

tendríamos 18.000 nuevos empleos directos y a tiempo completo.

No es solamente todas las bondades que tiene

en términos de la garantía del derecho

al cuidado,

a cuidar y hacer cuidado, porque no es solamente

el cuidado de los niños, sino el derecho también

que tienen los padres de cuidar,

sino también un increíble potencial de generación de empleos formales

que tiene el hecho de que se igualen las licencias de maternidad

y paternidad para el país.

Yo personalmente creo que es una lucha que vale la pena,

que como gobierno del cambio vamos a seguir dando porque consideramos

que es fundamental para poder avanzar en la igualdad de género

y ahora en la creación de trabajos decentes.

Enrique: Muchas gracias, Diana.

Lo que tú dices es muy importante para ambos,

la igualdad de género y la generación de trabajos.

Ahora vamos contigo, Carlos.

Nos gustaría escuchar tu perspectiva tanto como padre,

así como alguien que ha trabajado en asuntos laborales.

Así que, ¿qué beneficio sentiste tú cuando nacieron

tus hijas de la licencia de paternidad que había en Colombia y cómo sentirías

que tú te hubieras beneficiado si este tiempo

hubiera sido más extenso?

Carlos: Yo no estuve en el marco de la licencia de paternidad actual.

Recuerdo que en esa época creo que fueron como ocho días nomás de licencia

y como cada embarazo es particular, cada situación es particular,

en el caso de la primera hija nuestra todo fue muy normal y no pasó nada.

Esos ocho días pude estar en la casa,

pero con la niña,

que después nace la segunda,

si fueron 20 días en UCI,

en la unidad de cuidados intensivos porque la niña

se adelantó.

En ese momento

no me alcanzaron los ocho días de licencia

y en el trabajo también está el tema del estrés de uno,

que si me dan el permiso, que si no me dan el permiso

y en esa época lo que me tocó hacer fue prácticamente

valerme de un periodo de vacaciones que tenía

para poder estar acompañando a mi esposa

en la clínica porque prácticamente había que estar todo el día en la clínica

para poder estar brindándole a la niña el alimento

y sobre todo acompañando a mi pareja porque ella tenía también

su condición de salud médica.

En realidad los ocho días, podría decirse, no alcanzaron,

no fueron suficientes

y si hubiera tenido la licencia más amplia,

incluso más amplia de lo que existe ahorita,

seguramente hubiera sido mucho más sencillo.

Sí sería muy importante que se lograra esa igualdad en el tiempo

para que pudiéramos estar apoyándonos entre parejas

y sobre todo por el bebé que nace.

Enrique: Es un punto muy personal y algo que quizá

cuando se piensa en estos días mucha gente no lo considera,

que es también él puede que la mamá no pueda cuidar a sus hijos en ese momento

y se necesita del padre sí o sí.

También porque no todos tienen la fortuna de vivir cerca de los abuelos

o cerca de sus familiares y también

no debería recaer en esta familia extendida

los cuidados tampoco.

¿Tú cómo crees que en general una licencia por paternidad más larga puede beneficiar

a las familias?

Carlos Julio Navas Peña: Escuchando ahorita a Diana,

lo que yo he pensado era que acá no nos deberían poner a nosotros

como parejas a escoger cómo nos distribuimos la licencia

y aquí obviamente,

hay un proceso porque no puede seguir quedando el mensaje

que es que el hombre está para irse a trabajar

y llevar a la casa el sustento.

No, nosotros también debemos estar ahí, sobre todo en el día porque sabemos

que en esos primeros días de vida o meses los niños,

los bebés duermen.

En la noche es cuando a veces más tiempo pasan despiertos

y lo que le enseñan a uno es:

"Cuando el bebé duerma aproveche usted y también duerma y descanse".

Si a las dos semanas nos toca irnos a trabajar es muy difícil poderlo hacer

porque como que entran en el dilema:

"Me toca dormir en la noche porque a mí a lo otro día

tengo que irme a trabajar todo el día

y también trasnochado es muy difícil trabajar así".

Sí creo que ahí es muy importante, es fundamental que se pueda lograr

una igualdad en tiempo,

que no nos pongan a nosotros a decidir entre cómo nos distribuimos

esa licencia y que también las empresas y los empleadores

sean conscientes de la importancia en todo sentido

de que el hombre también pueda estar allí para su hijo,

para su pareja y para aportar en la mayor medida posible

en ese nuevo rol que se asume como padre.

Enrique: Por último, me gustaría escuchar tu perspectiva.

¿Qué beneficios crees que tendrían las empresas y los empleadores

de que la licencia parental fuera más larga?

Carlos: Yo creo que se acabaría mucho con esa perspectiva que se habla,

como decimos acá en Colombia por debajo de cuerda,

de que como la que tiene la licencia larga es la mujer,

¿para qué contratar mujeres?

Cuando están en embarazo la licencia,

las horas de lactancia, etcétera.

Yo creo que eso

es un mensaje importante para los empresarios de que aquí

la responsabilidad del cuidado no es solamente de la mujer,

que es también responsabilidad del hombre.

Lo otro es el mensaje también que la empresa

y ese factor de bienestar laboral nos ofrece,

porque cuando yo estoy en una empresa que me apoyan como padre o como madre,

de que cuando mi hijo o mi hija se enfermó y yo pido un permiso,

me brinden el apoyo suficiente para poder ir a atenderlo,

evidentemente ahí también hay un mensaje de parte de la empresa

de que también hay esa responsabilidad empresarial,

esa responsabilidad social

y de ese bienestar que se debe brindar al trabajador y a la trabajadora.

Las empresas deben empezar a ver

la importancia de lo que se generaría al homologar en tiempos la licencia

porque sí es importante en todo sentido.

Enrique: Muchísimas gracias, Carlos, por tu perspectiva.

Con esto se nos acaba el tiempo para nuestro podcast.

Les quiero agradecer muchísimo a los tres, Lorena, Diana y Carlos,

por haber estado aquí con nosotros y compartir sus perspectivas

con nuestro público.

También, muchas gracias a ti que nos estás escuchando por seguir

nuestro podcast

y recuerda que nos puedes seguir en las redes sociales LinkedIn,

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Muchas gracias por escucharnos

y nos vemos en el próximo episodio de El Futuro del Trabajo.

Hasta la próxima.