Podcast el futuro del trabajo

Hola.

Muy bienvenidos y bienvenidas

a este nuevo episodio del podcast

de la OIT en el que estamos conversando

y analizando los grandes cambios

que están ocurriendo en el mundo del trabajo.

Soy Sonia Álvarez.

Periodista de OIT.

Los saludo desde Santiago de Chile.

En este capítulo conversaremos

sobre un tema muy importante,

pero un tanto inesperado,

el ciberacoso y la ciberviolencia

en el mundo del trabajo.

Si bien el tema de la violencia

y el acoso no es algo nuevo,

la irrupción de las tecnologías

y las modalidades

como el teletrabajo, por ejemplo,

que se ha masificado tanto

en todo el mundo durante la pandemia

han puesto de relieve este fenómeno

que al parecer es más frecuente

de lo que pensamos

y puede tener consecuencias

que en el algunos casos

incluso han llegado a ser fatales.

¿Qué entendemos por ciberacoso o ciberviolencia?

¿Cuáles son sus principales implicancias?

Para resolver estas y otras interrogantes

hoy conversaremos

con Cristóbal Molina Navarrete.

Él es catedrático de derecho del trabajo

y de la seguridad social

en la Universidad de Jaén.

Director del Laboratorio Observatorio de Riesgos Psicosociales

en el Trabajo de Andalucía.

Miembro del Grupo Europeo

sobre Violencia y Acoso en el Trabajo.

Autor del libro El ciberacoso en el trabajo.

Bienvenido, Cristóbal.

Muchas gracias por acompañarnos hoy.

Buenas tardes.

Gracias a vosotros

por contar con mi colaboración.

Muchas gracias.

Para comenzar y entrar de lleno al tema,

empecemos tal vez por lo más básico.

La violencia y el acoso en el trabajo

lamentablemente no es un tema nuevo,

pero da la sensación

que en los últimos años está adquiriendo

un especial protagonismo.

A tu juicio,

¿a qué se debería esta situación?

Sí, sin duda así es.

En mi opinión hay cuatro factores

que pueden estar explicando esta situación.

Brevemente, el primero creo que es

una mayor concienciación.

Todos sabemos que desde que la OIT

o la Unión Europea,

desde que las grandes instituciones referenciales en una materia

dictan un nuevo conocimiento,

proponen nuevas pautas,

hasta que se convierten en práctica

pasa mucho tiempo.

Esto es un problema que habrá que resolver

en algún momento en el que efectivamente

estos cambios son bastante lentos.

Por eso ese tránsito o ese tiempo dilatado.

Yo creo que ese camino

se está recorriendo.

Por tanto, ahora,

a los albores del siglo XX, en el 2021

ya es un momento donde efectivamente

esto empieza a tener una mayor relevancia.

Hay un segundo factor

que para mí también es muy significativo,

y es la mayor certeza normativa.

Es decir, sobre riesgos psicosociales,

sobre la violencia en el trabajo se conoce,

pero no se han ido plasmando

en norma específica.

Sabemos,

quienes nos dedicamos a este tema

desde hace años,

que para que las empresas

y las representaciones laborales

tomen más en serio,

se impliquen mucho más en estos riesgos

necesitan claridad normativa.

Esa claridad normativa no ha existido.

Tanto es así,

luego hablaremos que la propia OIT

ha puesto su última norma en esta materia,

es justamente sobre violencia en el trabajo.

Hay un tercer factor muy potente que es,

la postindustrialización.

Dicho de otra manera,

la economía ha ido cambiando

y ha pasado del sector industrial

al sector servicios.

En el sector servicios

hay un mayor contacto de personas

y por tanto la violencia, el ciberacoso,

el contacto con clientes

es mucho más abundante.

Finalmente,

yo creo que el gran tema,

la digitalización.

La digitalización actual ha puesto de relieve

que estos fenómenos

tienen una especial incidencia.

Entre otras razones

porque ha roto las unidades básicas

en las relaciones laborales,

las unidades de tiempo.

Antes sabíamos

cuándo era la jornada de trabajo

y luego el tiempo libre, ahora no.

Ahora con las nuevas tecnologías,

tanto en el tiempo de trabajo

como en el tiempo libre se pueden estar mezclando.

Por ejemplo, los lugares,

todos sabíamos qué era la oficina,

qué era nuestro trabajo,

cuál era nuestra casa.

Ahora sabemos que la casa

puede ser la oficina y la oficina la casa.

Estas mezclas yo creo que están incidiendo mucho

en este enorme auge de la materia,

de los riesgos psicosociales en general

y la violencia y el acoso en particular.

Tal como mencionabas,

un factor clave en este periodo sin duda

son los entornos laborales digitalizados.

¿De qué hablamos entonces

cuando hablamos específicamente

de ciberacoso y ciberviolencia

en estos nuevos entornos?

Desde mi punto de vista

sin duda una de las mayores aportaciones

que va a hacer el Convenio 190 de la OIT

es justamente poner el acento

en el ciberacoso,

en la ciberviolencia, como bien comentas.

Hasta ahora no hay

ordenamientos jurídicos nacionales

ni en América Latina ni en Europa

que recojan de manera específica

esta materia.

Hay un elemento importantísimo.

Para mí el ciberacoso en el trabajo,

la ciberviolencia es aquella violencia

o aquel acoso

que se realiza a través de las nuevas tecnologías.

Alguien puede decir,

"Para eso no hay que ser catedrático",

decir, “Oiga, eso es fácil de saber".

Aquí el medio,

la tecnología que se utiliza

es determinante.

Ahora bien, yo doy un paso más

que hasta ahora no se ha dado,

y me parece muy importante.

La tecnología,

el uso de la tecnología digital,

las nuevas tecnologías de información,

comunicación, redes sociales, Internet,

esto cambia un poquito

el propio concepto de acoso en el trabajo.

Voy dar tres elementos muy rápidamente

para que se entienda.

Primero,

se entiende acoso en el trabajo,

violencia en el trabajo justamente la que se hace en el trabajo,

en los lugares del trabajo

o durante el trabajo.

Aquí nosotros nos hemos percatado

de una cuestión.

La mayor parte de los procesos,

de las conductas de ciberacoso

y de ciberviolencia se hace

fuera de la jornada de trabajo,

fuera de los lugares de trabajo

y con equipos personales.

Este es un tema importantísimo,

porque claro,

estamos hablando de ciberacoso en el trabajo,

para que sea relevante

desde el punto de vista laboral

tiene que tener esa conexión laboral.

Segundo elemento, la intensidad.

Siempre se ha dicho

que el acoso en el trabajo implica

aquella conducta reiterada,

frecuentes en el tiempo

que le dan un punto de gravedad

frente a la violencia

como actos individualizados.

Con el ciberacoso esto cambia, ¿por qué?

Por el propio medio,

el medio llega muy intensamente

y a muchas personas.

Cuando el ciberacoso

se hacía más en ámbitos reducidos,

en ámbitos incluso privados,

en ámbitos más silenciados,

la intensidad tiene que proyectarse en el tiempo.

En las redes no,

a través de las nuevas tecnologías no,

¿por qué?

Porque llegan a todos lados,

tiene un poder de difusión extraordinario.

Finalmente, hay un tercer elemento,

que el medio está ayudando.

Mientras que el acoso en el trabajo,

en la mayor prevalencia se da

desde la dirección, es decir,

las personas superiores jerárquicas,

desde la dirección de empresa

hacia los trabajadores,

lo que se llama acoso

vertical descendente,

nos hemos dado cuenta,

los que hemos hecho estudios empíricos en esta materia,

que la mayor parte de los casos

registrados, identificados

de ciberviolencia es horizontal.

Es decir, entre compañeros,

normalmente de compañeros

a compañeras de trabajo

y en ocasiones,

que puede cifrarse en torno al 30%,

incluso es un acoso vertical,

pero ascendente, es decir,

determinados trabajadores

a sus superiores jerárquicos.

Muy interesante lo que nos cuentas,

porque siempre uno tiene una mentalidad

de cómo es este acoso, cómo se da,

que también puede ser de manera horizontal, como nos mencionas,

así que es muy interesante ejemplificarlo.

Tal vez si nos dieras

algunas de estas prácticas más comunes,

ejemplos de dónde vemos

o cómo vemos este ciberacoso

en el trabajo, en situaciones concretas.

Al principio de la intervención,

la entrevista,

comentabas que hace tiempo que se habla...

Creemos que esto es muy nuevo.

Sin embargo, ya...

Yo he registrado más de un centenar

de sentencias donde aparecen

este tipo de comportamientos,

es verdad que a partir del año 2014, 2015.

Voy a poner en efecto aquellos casos

que yo he podido identificar,

hay muchos más, por supuesto,

pero aquellos casos

que yo he podido identificar más en,

no solo la experiencia social,

sino la experiencia judicial

para darle una mayor dimensión institucionalizada.

Por ejemplo, hay una tipología muy usual

que es la de comentarios en las redes

por parte de compañeros de trabajo

contra compañeras

donde se hacen o se desautoriza,

se critica su modo de trabajar

o se hacen comentarios sexistas.

Otro grupo también muy extendido se trata,

por ejemplo, un trabajador y trabajadora

que han tenido una relación sentimental,

ya se ha roto esa relación

al menos por parte de la mujer,

pero el hombre...

Hago estas menciones de género

porque es así, hay una componente de género

muy potente en el ciberacoso,

mientras que en el acoso en el trabajo,

la violencia,

efectivamente la violencia sexual

existe una enorme prevalencia

al sufrirlo de las mujeres.

En el caso del acoso en el trabajo

como tal, el mobbing, el bullying,

existe una relación más pareja

entre hombres y mujeres

a la hora de sufrirlo.

Sin embargo, en el ciberacoso en el trabajo

el 70% de las víctimas son mujeres.

Me parece esto muy interesante

porque enlazará

con el Convenio de 190 de la OIT,

que llama especialmente la atención

sobre la necesidad de dar esta perspectiva

o enfoque de género.

Como decía,

una de las tipologías más usuales es,

una pareja o un trabajador y trabajadora

que prestan servicio en la misma empresa,

han tenido una relación sentimental,

la han roto, pero el chico

no se da por aludido o se resiste,

se dedica a hacerle llamadas de teléfono,

a envíos por WhatsApp, es decir,

a producirle un acoso psicológico

mediante el uso continuado

de las nuevas tecnologías.

Unas veces lo hacen

con los ordenadores de la empresa,

en ese caso hay una mayor visualidad

de la dimensión laboral,

pero en otras lo hace a través

de contactos privados.

Otro caso que hemos tenido

muy recientemente en España

para evidenciar lo del acoso

o vertical ascendente, por ejemplo,

un trabajador recibe

una sanción en la empresa,

él está en desacuerdo y aprovecha.

Él sabe que unos de los directivos

de la empresa hace running,

corre en un determinado lugar de la ciudad,

lo acecha hasta que lo localiza

y lo persigue a través de audio,

de tal manera con una grabadora.

¿Para qué?

Lo increpa,

le dice que están siendo injustos

y lo pone en situaciones,

un tanto ridículas, por ejemplo, en este caso

la persona tuvo que salir corriendo,

tomó un taxi y lo grabó.

Esta grabación

la pone en las redes sociales.

Cuando llega el lunes

este directivo a la empresa

ve cómo los distintos compañeros

o los distintos trabajadores a su cargo

empiezan a sonreír,

empiezan a hacer comentarios jocosos,

¿por qué?

Porque todos conocían

que había colgado ese vídeo.

Por ejemplo,

una situación que se está dando cada vez más.

Un empresario que considera

que la afiliación sindical no es buena,

¿qué hace?

Lanza campañas continuamente en las redes

donde critica a los sindicatos.

Esta es una sentencia muy reciente

del Tribunal Supremo de España

en el que condena por acoso institucional,

es ciberacoso porque toda la campaña

se hace a través de las redes sociales.

En fin, podía seguir en esta línea,

pero creo que es un ejemplo significativo

de cómo se utilizan las redes,

cómo se utilizan los dispositivos electrónicos

para generar un ambiente degradante.

Aquí ya viene lo que conocemos del acoso,

con las nuevas tecnologías

lo que se hace es crear un entorno.

La diferencia que el entorno

degradante, humillante, ofensivo,

no solo se hace en el trabajo,

sino también fuera del trabajo

justamente por esa ruptura,

por esa difuminación de barrera

entre el lugar de trabajo

y el lugar de no trabajo.

Muy buenos ejemplos

como para también saber reconocer.

De repente tal vez no es tan fácil

o queda la duda qué podríamos calificar

como acoso, qué no.

Durante la pandemia, por ejemplo,

también con la masificación

o que más personas

están haciendo teletrabajo,

también se escucharon,

circularon muchas prácticas

que tal vez eran nuevas,

como tú comentas, que tal vez

no las habíamos visto antes.

Por ejemplo,

¿podría calificarse como acoso

que una jefatura determine

la obligatoriedad de tener la cámara

del computador del trabajador encendida

durante toda la jornada de trabajo

y así asegurarse que está trabajando?

Que fue una de las prácticas,

una de las dudas, por ejemplo,

que circuló durante la pandemia.

¿Esto está bien?

¿No?

¿Podría calificar como acoso?

¿Qué piensas tú?

Efectivamente.

Hay que poner un poco de límites.

Por ejemplo,

sí puede ser factor de intimidación,

es decir, más que acoso yo lo vería

un supuesto de violencia digital.

Vamos a ver, controlar a las personas

teletrabajadoras a través

de sistemas tecnológicos

es legítimo lógicamente

porque es el único medio

para controlar la efectividad

de la prestación de servicio.

Ahora bien,

como muy bien estás comentando,

cuando se hace de una manera invasiva,

tanto por el medio como por la intensidad,

por el carácter continuado, sí que...

De hecho, hay alguna sentencia

muy reciente en Francia, en Italia

y varias en España donde recogen que,

un control continuado e invasivo

de la persona teletrabajadora

o incluso aunque estés en la oficina,

si estás continuamente rodeado

de estos sistemas pueden ser situaciones

de intimidación en el trabajo

contrarias a su derecho a la intimidad

y también a su derecho

a una estabilidad biopsicosocial.

Es decir, a la protección

de su derecho a la integridad personal.

Así que en efecto,

según como se haga, es decir,

una afirmación no sería,

"Sí, toda forma de control directo

por parte de la empresa

a las personas teletrabajadoras

es una situación de acoso", no.

Ahora bien, bien por los medios,

bien por la intensidad

sí que se puede convertir

en una conducta intimidatoria

en el sentido del artículo 1

del Convenio 190 de la OIT.

Por tanto, lógicamente

habría que corregir esa conducta

porque estaría violando

derechos fundamentales

de las personas teletrabajadoras

o de las personas trabajadoras.

¿Crees que la pandemia intensificó

esta forma de violencia

o tal vez solo se hicieron más visibles?

La clave está en que todo el entorno

o buena parte del entorno se ha convertido en digital.

Cuando el entorno se digitaliza,

el entorno, no solo laboral,

sino social, es evidente

que la influencia es mayor.

Por lo tanto,

sin duda la presión que generó...

Hay que tener en cuenta que además

se multiplicaron las horas de trabajo

y además a destiempos.

Es decir, las personas

prolongaban su jornada

y además anticipaban el inicio.

Por tanto, esa mayor exposición

al entorno digital lógicamente

amplió de la misma manera que amplió

los ataques de delincuencia digital,

la ciberinseguridad, es evidente.

De hecho, hay unos estudios

que van en esa línea,

al margen de las cuestiones del estrés,

de otro tipo de riesgos psicosociales,

sin duda la intimidación digital

se hizo mucho más palpable

porque se colonizó por completo

digitalmente nuestro entorno.

Hemos hecho una revisión

de qué es el ciberacoso,

la ciberviolencia, cómo se presenta,

algunos ejemplos más comunes,

tal vez cómo la podemos reconocer.

¿Cuáles serían las principales

consecuencias que tienen el ciberacoso

y la ciberviolencia en la vida

de las y los trabajadores?

Aquí ya puede haber una mayor aproximación

con la violencia y el acoso en el trabajo

sin la tecnología.

Lo que ocurre es que pueden ser

más devastadores, como antes decía,

por la enorme intensidad.

De hecho, lamentablemente,

tú antes lo sugerías en tu inicio,

ya hemos conocido diferentes

situaciones de suicidio

de varias personas trabajadoras

sometidas a estas situaciones.

Por ejemplo,

en el caso de Iveco en España,

la difusión de un vídeo sexual

dentro del grupo de trabajadores

a través de WhatsApp

llevó a una mujer...

Ha ocurrido también en Italia,

ha ocurrido también en Estados Unidos.

Cuento el caso español

porque es el que conozco más directamente,

pero también se dan en otros países.

Afortunadamente estas son las situaciones más trágicas, es decir,

no son las más normales.

Ahora bien,

sí que tienen efectos,

tanto en las empresas

como en las personas trabajadoras

porque les genera una enorme situación de angustia,

estrés, ansiedad,

que eso les lleva a bajas reiteradas

y por tanto una pérdida de calidad de vida

e incluso contraer enfermedades importantes.

No digo yo que las psicosocial

no sean importantes, es que lo son y mucho,

pero también hay otras enfermedades,

como, por ejemplo, las cardiovasculares.

Es decir, se pueden producir situaciones

de un enorme deterioro de la calidad de vida

y también de morbilidad de enfermedades

por parte de las personas trabajadoras.

Luego creo que es también interesante

poner en relieve que las organizaciones

pierden mucha capacidad

competitiva y productiva.

Es decir, estas organizaciones que no atajan,

que no cuidan que el avance

que supone la tecnología

no vaya de la mano de la mejora

del bienestar de las personas,

no solo está perdiendo productividad,

sino que además tiene que asumir

costes adicionales.

Por ejemplo, el absentismo,

las sanciones, las indemnizaciones,

al margen de ver cómo buenos trabajadores,

buenas trabajadoras, personas competentes,

personas cualificadas

tienen que abandonar el puesto de trabajo.

Recordemos que hay ya muchas decisiones

que califican este tipo de situaciones

como incapacidades.

Es decir, estas situaciones

dan lugar a incapacidades permanentes,

que estas personas ya no son hábiles

para poder desarrollar su propia actividad.

Por tanto, sí que son

muy importantes los costes

para las personas,

costes humanos, para las empresas,

costes económicas y para la sociedad.

Muchos de estos costes

se desplazan a los sistemas sanitarios.

Sistemas sanitarios que ya hemos visto

que con la COVID-19

tienen muchas lagunas,

con lo cual sería un problema añadido

que sin embargo podríamos prevenir

o podríamos evitar

con una buena política

de prevención de alto riesgo.

Tal como mencionas, son muchas las consecuencias,

muchas también que hay directamente

sobre los trabajadores que sufren,

tanto el ciberacoso, la ciberviolencia.

Justamente de la mano de estas consecuencias

y buscando la prevención,

que es un elemento que tú mencionas

también dentro de tu respuesta,

es que parece el Convenio 190 de la OIT

que tú ya lo has mencionado previamente.

Solo a modo de recordatorio,

el Convenio 190

es el primer tratado internacional

que aborda explícitamente este tema.

Este convenio fue adoptado en junio de 2019

por la Conferencia Internacional del Trabajo

y entró en vigor

ahora el 25 de junio de 2021,

muy recientemente.

¿Cuál es a tu parecer la relevancia

en específico de este convenio

en este ámbito en particular?

Sin duda hay muchas razones,

pero por ser más directo

y que se entienda mejor

solo voy a reseñar tres.

La primera,

porque da certidumbre normativa

al marco regulador.

Dije el principio que una de las razones

por las cuales ha ido tardando tanto

la concienciación o la conversión

en práctica diaria de la gestión

de los riesgos psicosociales

es la incertidumbre del marco regulador.

De hecho, en Europa

todavía no tenemos ninguna directiva específica.

La mayor parte

de los países de la Unión Europea,

salvo algunos, por ejemplo, Bélgica,

Francia, Suecia,

un puñadito muy pequeño

de países, los demás no tienen

una regulación específica.

Esto se va a acabar

con el Convenio 190 de la OIT.

Es un hito jurídico-normativo.

Además, para mí es muy importante,

¿por qué?

Porque hasta ahora hemos ido nadando

en cierta ambigüedad

de los códigos de conducta,

las recomendaciones,

instrumentos muy útiles

que la OIT promociona.

Así debe ser,

pero generaba cierta confusión

y le daba algo de debilidad

al marco regulador,

a las obligaciones

en materia de prevención de riesgos psicosociales,

el hecho de que la OIT

en el hito de su centenario haga,

después de 11 años sin una norma jurídica,

la dedique a esto, me parece una idea

muy potente, muy importante

porque los estados miembros

van a estar obligados a desarrollar,

tiene que haber ya una ley

que defina todas estas cosas.

Un segundo paso que también

me parece muy importante,

la OIT deja muy claro

que el enfoque de la erradicación

de la violencia, el acoso y el ciberacoso

que lo menciona por vez primera,

como antes hemos dicho, por tanto, esto

también sería un aporte muy importante,

debe hacerse en el marco de la prevención de riesgos laborales.

Esto para mí es muy interesante, ¿por qué?

Porque hasta ahora ha habido muchas dudas.

Decían, "Bueno, esto de del ciberacoso,

la violencia es una cuestión penal,

esto debe llevarse por la vía penal".

Otros decían, "Bueno, no,

esto deben hacer las inspecciones de trabajo,

esto es una cuestión administrativa".

Parecía que el tema de la prevención,

el enfoque psicosocial,

la parte directa de las empresas

y de los interlocutores, es decir,

de los sindicatos quedaba en un segundo plano.

El convenio de la OIT es clarísimo,

para erradicar el acoso,

la violencia en el trabajo

en sus dimensiones también tecnológicas

más modernas,

se necesita una adecuada política

de prevención de riesgos psicosocial,

ya no puede haber dudas.

Todos los estados

tienen que tener claro

que esto es un problema psicosocial.

Recientemente lo decía también

una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea,

en una sentencia del 9 de marzo

de este año, del 2021,

muy interesante.

Hay un tercer elemento,

antes lo decía,

que también lo deja muy claro el come...

Esto siempre se ha sabido

y en los estados tienen herramientas,

pero también quedaba un poco diluido

el enfoque de género.

La violencia y el acoso,

la ciberviolencia, el ciberacoso

por razón de sexo.

Esto es un tema muy importante

que deja emerger,

que pone en un primer plano

mejor el convenio de la OIT

y que me parece que va a exigir

cambios también significativos.

Por ejemplo,

en Francia se hizo hace dos años,

en Italia también.

España el año pasado elaboró

una normativa ya que venía

a anticipar un poco esta dimensión,

el enfoque de género

de los problemas de salud laboral.

Esos son serían sintéticamente lógico,

los tres hitos, las tres aportaciones,

las tres grandes novedades

que va a significar

el Convenio 190 de la OIT.

Muchas gracias.

Muy claro, muy preciso,

así que muchas gracias también

por darnos tu apreciación respecto

al convenio y también qué va a implicar

luego la aplicación del convenio también

por la parte de los distintos gobiernos.

Ya cerrando nuestra conversación,

quería preguntarte,

¿cuál sería a tu parecer el llamado

ahora a hacer a los gobiernos,

a las empresas, a los trabajadores

es decir, a los actores del mundo del trabajo

para prevenir estas situaciones?

Hemos hablado un poco

de las consecuencias,

de cómo se da,

pero en términos de prevención,

¿qué acciones podrían impulsarse

desde estos tres ámbitos

para poder reconocer a tiempo

y prevenir sobre todo el ciberacoso

y la ciberviolencia en el trabajo?

Aquí está la parte principal,

antes lo comentaba.

Es decir, las instituciones

tienen que tener claro estos conceptos,

tienen que diseñar políticas,

pero esas políticas tienen que llegar

a los dos sujetos de la relación laboral,

la empresa y las personas trabajadoras

con su estructura representativa.

Aquí hay un elemento que también está

en el Convenio 190

y que me parece muy interesante,

los protocolos,

o si se quiere los procedimientos

de gestión del acoso, del ciberacoso,

de todos los fenómenos

de violencia y acoso,

independientemente del ámbito

o de los medios

y formas en los que se realice,

que tiene que ser integral.

Pongo un ejemplo,

nosotros hemos podido estudiar

en el laboratorio que,

cuando las empresas

hacen protocolos unilaterales, es decir,

a través de códigos de conducta,

son más ineficaces

que cuando esos protocolos

son establecidos en el marco del diálogo social

y de la negociación colectiva.

Por tanto,

las leyes nacionales que desarrolle

el Convenio 190 debe exigir.

Esto no está en todos los países

ahora mismo, en unos sí, por ejemplo,

en Francia, en Bélgica.

Está también en otros países

en América Latina, por ejemplo, en Chile,

que es desde el que me hablas,

pero no está consolidado

la ideal del protocolo

y sobre todo participado.

Esto es muy importante.

Voy a poner el ejemplo del caso Iveco,

esta trabajadora.

Iveco es una gran empresa,

es una multinacional

que tiene sede en España,

pero es muy importante

en la construcción de camiones.

Esta empresa tenía un protocolo

antes de que se produjera el suicidio

de una trabajadora justamente por la difusión

por WhatsApp de la empresa

de esos vídeos.

Tenía un protocolo en el que justamente prohibía

expresamente que se hiciera

ese tipo de difusiones.

No funcionó.

¿Qué ocurre?

Que no basta con tener un papel,

con tener un protocolo,

con tener un instrumento,

tiene que conocerse en la empresa,

tiene que participar

la representación de los trabajadores

y tiene que hacerse una formación específica

para que no solo sea un papel,

no se haga prevención de papel,

sino que sea algo que se asuma,

que una trabajadora o un trabajador

antes de darle al, "Me gusta",

o antes de darle al clic

de difundir diga,

"No, esto no puede ser.

Yo no puedo colaborar en esta actividad,

tengo que denunciarlo".

Me parece muy importante por lo tanto

el papel de las empresas

y el papel de las personas trabajadoras

a través de sus representaciones

con estos mecanismos procedimentados,

que tenga trasparencia.

Me parece vital

para que pasemos de esta realidad

ya institucionalizada,

de estos marcos normativos

a la vida cotidiana,

a un uso diario que haga

que no se produzcan

ese tipo de comportamientos

tan lesivos para los derechos de las personas

y como vemos también

para la suerte económica de las empresas.

Muchas gracias

por esta conversación, Cristóbal.

Sin duda este es un tema vasto

en el cual hay mucho por explorar,

aprender.

Te agradecemos que nos hayas podido

acercar y ayudar a comprender un poco más

sobre sus implicancias.

Muchas gracias a vosotros.

Ha sido para mí un placer.

Me pongo a vuestra disposición

para lo que consideréis más útil

en este interés común.

Muchas gracias.

Para más información,

les invitamos a visitar el sitio web

de OIT, www.ilo.org

y sumarse también a la campaña mundial

para que el Convenio 190 sea ratificado

y aplicado por los gobiernos de todo el mundo.

Soy Sonia Álvarez.

Les envío un cordial saludo.

Los esperamos próximamente

en un nuevo episodio del podcast

de la OIT sobre el futuro del trabajo.

Muchas gracias.