Episodio 4
Ciberacoso y ciberviolencia en el mundo del trabajo
Cristóbal Molina Navarrete
Episodio 39
Informalidad, desigualdad y empleo juvenil: los retos del mercado laboral en América Latina y el Caribe
Gerson Martinez
Episodio 38
¿Cómo afecta la inteligencia artificial a los mercados laborales de América Latina?
Hernan Winkler
Episodio 37
Tendencias globales del empleo: desafíos y oportunidades para 2025
Miguel Sánchez Martínez
Episodio 36
Innovación Sostenible para el Futuro del Trabajo
Maria Sabrina de Gobbi
Episodio 35
Empleo juvenil: hay que repensar las estrategias
Susana Puerto, Katherine Velastegui
Episodio 34
Inicie y mejore su negocio: Impulsar el trabajo decente en las pequeñas y medianas empresas
Maria Tuyuc, Luisa Iachan
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Ciberacoso y ciberviolencia en el mundo del trabajo
26 de noviembre de 2021Si bien el tema de la violencia y el acoso no es algo nuevo, la irrupción de las tecnologías y las modalidades como el teletrabajo, por ejemplo, que se han masificado especialmente durante la pandemia, han puesto de relieve el fenómeno de la ciberviolencia y el ciberacoso, más frecuente de lo que se piensa y que puede tener graves consecuencias, en algunos casos fatales.
Pero, ¿Qué entendemos por ciberacoso o ciberviolencia? ¿Qué implica para las y los trabajadores y para el mundo del trabajo en general?.
Transcripción
Hola.
Muy bienvenidos y bienvenidas
a este nuevo episodio del podcast
de la OIT en el que estamos conversando
y analizando los grandes cambios
que están ocurriendo en el mundo del trabajo.
Soy Sonia Álvarez.
Periodista de OIT.
Los saludo desde Santiago de Chile.
En este capítulo conversaremos
sobre un tema muy importante,
pero un tanto inesperado,
el ciberacoso y la ciberviolencia
en el mundo del trabajo.
Si bien el tema de la violencia
y el acoso no es algo nuevo,
la irrupción de las tecnologías
y las modalidades
como el teletrabajo, por ejemplo,
que se ha masificado tanto
en todo el mundo durante la pandemia
han puesto de relieve este fenómeno
que al parecer es más frecuente
de lo que pensamos
y puede tener consecuencias
que en el algunos casos
incluso han llegado a ser fatales.
¿Qué entendemos por ciberacoso o ciberviolencia?
¿Cuáles son sus principales implicancias?
Para resolver estas y otras interrogantes
hoy conversaremos
con Cristóbal Molina Navarrete.
Él es catedrático de derecho del trabajo
y de la seguridad social
en la Universidad de Jaén.
Director del Laboratorio Observatorio de Riesgos Psicosociales
en el Trabajo de Andalucía.
Miembro del Grupo Europeo
sobre Violencia y Acoso en el Trabajo.
Autor del libro El ciberacoso en el trabajo.
Bienvenido, Cristóbal.
Muchas gracias por acompañarnos hoy.
Buenas tardes.
Gracias a vosotros
por contar con mi colaboración.
Muchas gracias.
Para comenzar y entrar de lleno al tema,
empecemos tal vez por lo más básico.
La violencia y el acoso en el trabajo
lamentablemente no es un tema nuevo,
pero da la sensación
que en los últimos años está adquiriendo
un especial protagonismo.
A tu juicio,
¿a qué se debería esta situación?
Sí, sin duda así es.
En mi opinión hay cuatro factores
que pueden estar explicando esta situación.
Brevemente, el primero creo que es
una mayor concienciación.
Todos sabemos que desde que la OIT
o la Unión Europea,
desde que las grandes instituciones referenciales en una materia
dictan un nuevo conocimiento,
proponen nuevas pautas,
hasta que se convierten en práctica
pasa mucho tiempo.
Esto es un problema que habrá que resolver
en algún momento en el que efectivamente
estos cambios son bastante lentos.
Por eso ese tránsito o ese tiempo dilatado.
Yo creo que ese camino
se está recorriendo.
Por tanto, ahora,
a los albores del siglo XX, en el 2021
ya es un momento donde efectivamente
esto empieza a tener una mayor relevancia.
Hay un segundo factor
que para mí también es muy significativo,
y es la mayor certeza normativa.
Es decir, sobre riesgos psicosociales,
sobre la violencia en el trabajo se conoce,
pero no se han ido plasmando
en norma específica.
Sabemos,
quienes nos dedicamos a este tema
desde hace años,
que para que las empresas
y las representaciones laborales
tomen más en serio,
se impliquen mucho más en estos riesgos
necesitan claridad normativa.
Esa claridad normativa no ha existido.
Tanto es así,
luego hablaremos que la propia OIT
ha puesto su última norma en esta materia,
es justamente sobre violencia en el trabajo.
Hay un tercer factor muy potente que es,
la postindustrialización.
Dicho de otra manera,
la economía ha ido cambiando
y ha pasado del sector industrial
al sector servicios.
En el sector servicios
hay un mayor contacto de personas
y por tanto la violencia, el ciberacoso,
el contacto con clientes
es mucho más abundante.
Finalmente,
yo creo que el gran tema,
la digitalización.
La digitalización actual ha puesto de relieve
que estos fenómenos
tienen una especial incidencia.
Entre otras razones
porque ha roto las unidades básicas
en las relaciones laborales,
las unidades de tiempo.
Antes sabíamos
cuándo era la jornada de trabajo
y luego el tiempo libre, ahora no.
Ahora con las nuevas tecnologías,
tanto en el tiempo de trabajo
como en el tiempo libre se pueden estar mezclando.
Por ejemplo, los lugares,
todos sabíamos qué era la oficina,
qué era nuestro trabajo,
cuál era nuestra casa.
Ahora sabemos que la casa
puede ser la oficina y la oficina la casa.
Estas mezclas yo creo que están incidiendo mucho
en este enorme auge de la materia,
de los riesgos psicosociales en general
y la violencia y el acoso en particular.
Tal como mencionabas,
un factor clave en este periodo sin duda
son los entornos laborales digitalizados.
¿De qué hablamos entonces
cuando hablamos específicamente
de ciberacoso y ciberviolencia
en estos nuevos entornos?
Desde mi punto de vista
sin duda una de las mayores aportaciones
que va a hacer el Convenio 190 de la OIT
es justamente poner el acento
en el ciberacoso,
en la ciberviolencia, como bien comentas.
Hasta ahora no hay
ordenamientos jurídicos nacionales
ni en América Latina ni en Europa
que recojan de manera específica
esta materia.
Hay un elemento importantísimo.
Para mí el ciberacoso en el trabajo,
la ciberviolencia es aquella violencia
o aquel acoso
que se realiza a través de las nuevas tecnologías.
Alguien puede decir,
"Para eso no hay que ser catedrático",
decir, “Oiga, eso es fácil de saber".
Aquí el medio,
la tecnología que se utiliza
es determinante.
Ahora bien, yo doy un paso más
que hasta ahora no se ha dado,
y me parece muy importante.
La tecnología,
el uso de la tecnología digital,
las nuevas tecnologías de información,
comunicación, redes sociales, Internet,
esto cambia un poquito
el propio concepto de acoso en el trabajo.
Voy dar tres elementos muy rápidamente
para que se entienda.
Primero,
se entiende acoso en el trabajo,
violencia en el trabajo justamente la que se hace en el trabajo,
en los lugares del trabajo
o durante el trabajo.
Aquí nosotros nos hemos percatado
de una cuestión.
La mayor parte de los procesos,
de las conductas de ciberacoso
y de ciberviolencia se hace
fuera de la jornada de trabajo,
fuera de los lugares de trabajo
y con equipos personales.
Este es un tema importantísimo,
porque claro,
estamos hablando de ciberacoso en el trabajo,
para que sea relevante
desde el punto de vista laboral
tiene que tener esa conexión laboral.
Segundo elemento, la intensidad.
Siempre se ha dicho
que el acoso en el trabajo implica
aquella conducta reiterada,
frecuentes en el tiempo
que le dan un punto de gravedad
frente a la violencia
como actos individualizados.
Con el ciberacoso esto cambia, ¿por qué?
Por el propio medio,
el medio llega muy intensamente
y a muchas personas.
Cuando el ciberacoso
se hacía más en ámbitos reducidos,
en ámbitos incluso privados,
en ámbitos más silenciados,
la intensidad tiene que proyectarse en el tiempo.
En las redes no,
a través de las nuevas tecnologías no,
¿por qué?
Porque llegan a todos lados,
tiene un poder de difusión extraordinario.
Finalmente, hay un tercer elemento,
que el medio está ayudando.
Mientras que el acoso en el trabajo,
en la mayor prevalencia se da
desde la dirección, es decir,
las personas superiores jerárquicas,
desde la dirección de empresa
hacia los trabajadores,
lo que se llama acoso
vertical descendente,
nos hemos dado cuenta,
los que hemos hecho estudios empíricos en esta materia,
que la mayor parte de los casos
registrados, identificados
de ciberviolencia es horizontal.
Es decir, entre compañeros,
normalmente de compañeros
a compañeras de trabajo
y en ocasiones,
que puede cifrarse en torno al 30%,
incluso es un acoso vertical,
pero ascendente, es decir,
determinados trabajadores
a sus superiores jerárquicos.
Muy interesante lo que nos cuentas,
porque siempre uno tiene una mentalidad
de cómo es este acoso, cómo se da,
que también puede ser de manera horizontal, como nos mencionas,
así que es muy interesante ejemplificarlo.
Tal vez si nos dieras
algunas de estas prácticas más comunes,
ejemplos de dónde vemos
o cómo vemos este ciberacoso
en el trabajo, en situaciones concretas.
Al principio de la intervención,
la entrevista,
comentabas que hace tiempo que se habla...
Creemos que esto es muy nuevo.
Sin embargo, ya...
Yo he registrado más de un centenar
de sentencias donde aparecen
este tipo de comportamientos,
es verdad que a partir del año 2014, 2015.
Voy a poner en efecto aquellos casos
que yo he podido identificar,
hay muchos más, por supuesto,
pero aquellos casos
que yo he podido identificar más en,
no solo la experiencia social,
sino la experiencia judicial
para darle una mayor dimensión institucionalizada.
Por ejemplo, hay una tipología muy usual
que es la de comentarios en las redes
por parte de compañeros de trabajo
contra compañeras
donde se hacen o se desautoriza,
se critica su modo de trabajar
o se hacen comentarios sexistas.
Otro grupo también muy extendido se trata,
por ejemplo, un trabajador y trabajadora
que han tenido una relación sentimental,
ya se ha roto esa relación
al menos por parte de la mujer,
pero el hombre...
Hago estas menciones de género
porque es así, hay una componente de género
muy potente en el ciberacoso,
mientras que en el acoso en el trabajo,
la violencia,
efectivamente la violencia sexual
existe una enorme prevalencia
al sufrirlo de las mujeres.
En el caso del acoso en el trabajo
como tal, el mobbing, el bullying,
existe una relación más pareja
entre hombres y mujeres
a la hora de sufrirlo.
Sin embargo, en el ciberacoso en el trabajo
el 70% de las víctimas son mujeres.
Me parece esto muy interesante
porque enlazará
con el Convenio de 190 de la OIT,
que llama especialmente la atención
sobre la necesidad de dar esta perspectiva
o enfoque de género.
Como decía,
una de las tipologías más usuales es,
una pareja o un trabajador y trabajadora
que prestan servicio en la misma empresa,
han tenido una relación sentimental,
la han roto, pero el chico
no se da por aludido o se resiste,
se dedica a hacerle llamadas de teléfono,
a envíos por WhatsApp, es decir,
a producirle un acoso psicológico
mediante el uso continuado
de las nuevas tecnologías.
Unas veces lo hacen
con los ordenadores de la empresa,
en ese caso hay una mayor visualidad
de la dimensión laboral,
pero en otras lo hace a través
de contactos privados.
Otro caso que hemos tenido
muy recientemente en España
para evidenciar lo del acoso
o vertical ascendente, por ejemplo,
un trabajador recibe
una sanción en la empresa,
él está en desacuerdo y aprovecha.
Él sabe que unos de los directivos
de la empresa hace running,
corre en un determinado lugar de la ciudad,
lo acecha hasta que lo localiza
y lo persigue a través de audio,
de tal manera con una grabadora.
¿Para qué?
Lo increpa,
le dice que están siendo injustos
y lo pone en situaciones,
un tanto ridículas, por ejemplo, en este caso
la persona tuvo que salir corriendo,
tomó un taxi y lo grabó.
Esta grabación
la pone en las redes sociales.
Cuando llega el lunes
este directivo a la empresa
ve cómo los distintos compañeros
o los distintos trabajadores a su cargo
empiezan a sonreír,
empiezan a hacer comentarios jocosos,
¿por qué?
Porque todos conocían
que había colgado ese vídeo.
Por ejemplo,
una situación que se está dando cada vez más.
Un empresario que considera
que la afiliación sindical no es buena,
¿qué hace?
Lanza campañas continuamente en las redes
donde critica a los sindicatos.
Esta es una sentencia muy reciente
del Tribunal Supremo de España
en el que condena por acoso institucional,
es ciberacoso porque toda la campaña
se hace a través de las redes sociales.
En fin, podía seguir en esta línea,
pero creo que es un ejemplo significativo
de cómo se utilizan las redes,
cómo se utilizan los dispositivos electrónicos
para generar un ambiente degradante.
Aquí ya viene lo que conocemos del acoso,
con las nuevas tecnologías
lo que se hace es crear un entorno.
La diferencia que el entorno
degradante, humillante, ofensivo,
no solo se hace en el trabajo,
sino también fuera del trabajo
justamente por esa ruptura,
por esa difuminación de barrera
entre el lugar de trabajo
y el lugar de no trabajo.
Muy buenos ejemplos
como para también saber reconocer.
De repente tal vez no es tan fácil
o queda la duda qué podríamos calificar
como acoso, qué no.
Durante la pandemia, por ejemplo,
también con la masificación
o que más personas
están haciendo teletrabajo,
también se escucharon,
circularon muchas prácticas
que tal vez eran nuevas,
como tú comentas, que tal vez
no las habíamos visto antes.
Por ejemplo,
¿podría calificarse como acoso
que una jefatura determine
la obligatoriedad de tener la cámara
del computador del trabajador encendida
durante toda la jornada de trabajo
y así asegurarse que está trabajando?
Que fue una de las prácticas,
una de las dudas, por ejemplo,
que circuló durante la pandemia.
¿Esto está bien?
¿No?
¿Podría calificar como acoso?
¿Qué piensas tú?
Efectivamente.
Hay que poner un poco de límites.
Por ejemplo,
sí puede ser factor de intimidación,
es decir, más que acoso yo lo vería
un supuesto de violencia digital.
Vamos a ver, controlar a las personas
teletrabajadoras a través
de sistemas tecnológicos
es legítimo lógicamente
porque es el único medio
para controlar la efectividad
de la prestación de servicio.
Ahora bien,
como muy bien estás comentando,
cuando se hace de una manera invasiva,
tanto por el medio como por la intensidad,
por el carácter continuado, sí que...
De hecho, hay alguna sentencia
muy reciente en Francia, en Italia
y varias en España donde recogen que,
un control continuado e invasivo
de la persona teletrabajadora
o incluso aunque estés en la oficina,
si estás continuamente rodeado
de estos sistemas pueden ser situaciones
de intimidación en el trabajo
contrarias a su derecho a la intimidad
y también a su derecho
a una estabilidad biopsicosocial.
Es decir, a la protección
de su derecho a la integridad personal.
Así que en efecto,
según como se haga, es decir,
una afirmación no sería,
"Sí, toda forma de control directo
por parte de la empresa
a las personas teletrabajadoras
es una situación de acoso", no.
Ahora bien, bien por los medios,
bien por la intensidad
sí que se puede convertir
en una conducta intimidatoria
en el sentido del artículo 1
del Convenio 190 de la OIT.
Por tanto, lógicamente
habría que corregir esa conducta
porque estaría violando
derechos fundamentales
de las personas teletrabajadoras
o de las personas trabajadoras.
¿Crees que la pandemia intensificó
esta forma de violencia
o tal vez solo se hicieron más visibles?
La clave está en que todo el entorno
o buena parte del entorno se ha convertido en digital.
Cuando el entorno se digitaliza,
el entorno, no solo laboral,
sino social, es evidente
que la influencia es mayor.
Por lo tanto,
sin duda la presión que generó...
Hay que tener en cuenta que además
se multiplicaron las horas de trabajo
y además a destiempos.
Es decir, las personas
prolongaban su jornada
y además anticipaban el inicio.
Por tanto, esa mayor exposición
al entorno digital lógicamente
amplió de la misma manera que amplió
los ataques de delincuencia digital,
la ciberinseguridad, es evidente.
De hecho, hay unos estudios
que van en esa línea,
al margen de las cuestiones del estrés,
de otro tipo de riesgos psicosociales,
sin duda la intimidación digital
se hizo mucho más palpable
porque se colonizó por completo
digitalmente nuestro entorno.
Hemos hecho una revisión
de qué es el ciberacoso,
la ciberviolencia, cómo se presenta,
algunos ejemplos más comunes,
tal vez cómo la podemos reconocer.
¿Cuáles serían las principales
consecuencias que tienen el ciberacoso
y la ciberviolencia en la vida
de las y los trabajadores?
Aquí ya puede haber una mayor aproximación
con la violencia y el acoso en el trabajo
sin la tecnología.
Lo que ocurre es que pueden ser
más devastadores, como antes decía,
por la enorme intensidad.
De hecho, lamentablemente,
tú antes lo sugerías en tu inicio,
ya hemos conocido diferentes
situaciones de suicidio
de varias personas trabajadoras
sometidas a estas situaciones.
Por ejemplo,
en el caso de Iveco en España,
la difusión de un vídeo sexual
dentro del grupo de trabajadores
a través de WhatsApp
llevó a una mujer...
Ha ocurrido también en Italia,
ha ocurrido también en Estados Unidos.
Cuento el caso español
porque es el que conozco más directamente,
pero también se dan en otros países.
Afortunadamente estas son las situaciones más trágicas, es decir,
no son las más normales.
Ahora bien,
sí que tienen efectos,
tanto en las empresas
como en las personas trabajadoras
porque les genera una enorme situación de angustia,
estrés, ansiedad,
que eso les lleva a bajas reiteradas
y por tanto una pérdida de calidad de vida
e incluso contraer enfermedades importantes.
No digo yo que las psicosocial
no sean importantes, es que lo son y mucho,
pero también hay otras enfermedades,
como, por ejemplo, las cardiovasculares.
Es decir, se pueden producir situaciones
de un enorme deterioro de la calidad de vida
y también de morbilidad de enfermedades
por parte de las personas trabajadoras.
Luego creo que es también interesante
poner en relieve que las organizaciones
pierden mucha capacidad
competitiva y productiva.
Es decir, estas organizaciones que no atajan,
que no cuidan que el avance
que supone la tecnología
no vaya de la mano de la mejora
del bienestar de las personas,
no solo está perdiendo productividad,
sino que además tiene que asumir
costes adicionales.
Por ejemplo, el absentismo,
las sanciones, las indemnizaciones,
al margen de ver cómo buenos trabajadores,
buenas trabajadoras, personas competentes,
personas cualificadas
tienen que abandonar el puesto de trabajo.
Recordemos que hay ya muchas decisiones
que califican este tipo de situaciones
como incapacidades.
Es decir, estas situaciones
dan lugar a incapacidades permanentes,
que estas personas ya no son hábiles
para poder desarrollar su propia actividad.
Por tanto, sí que son
muy importantes los costes
para las personas,
costes humanos, para las empresas,
costes económicas y para la sociedad.
Muchos de estos costes
se desplazan a los sistemas sanitarios.
Sistemas sanitarios que ya hemos visto
que con la COVID-19
tienen muchas lagunas,
con lo cual sería un problema añadido
que sin embargo podríamos prevenir
o podríamos evitar
con una buena política
de prevención de alto riesgo.
Tal como mencionas, son muchas las consecuencias,
muchas también que hay directamente
sobre los trabajadores que sufren,
tanto el ciberacoso, la ciberviolencia.
Justamente de la mano de estas consecuencias
y buscando la prevención,
que es un elemento que tú mencionas
también dentro de tu respuesta,
es que parece el Convenio 190 de la OIT
que tú ya lo has mencionado previamente.
Solo a modo de recordatorio,
el Convenio 190
es el primer tratado internacional
que aborda explícitamente este tema.
Este convenio fue adoptado en junio de 2019
por la Conferencia Internacional del Trabajo
y entró en vigor
ahora el 25 de junio de 2021,
muy recientemente.
¿Cuál es a tu parecer la relevancia
en específico de este convenio
en este ámbito en particular?
Sin duda hay muchas razones,
pero por ser más directo
y que se entienda mejor
solo voy a reseñar tres.
La primera,
porque da certidumbre normativa
al marco regulador.
Dije el principio que una de las razones
por las cuales ha ido tardando tanto
la concienciación o la conversión
en práctica diaria de la gestión
de los riesgos psicosociales
es la incertidumbre del marco regulador.
De hecho, en Europa
todavía no tenemos ninguna directiva específica.
La mayor parte
de los países de la Unión Europea,
salvo algunos, por ejemplo, Bélgica,
Francia, Suecia,
un puñadito muy pequeño
de países, los demás no tienen
una regulación específica.
Esto se va a acabar
con el Convenio 190 de la OIT.
Es un hito jurídico-normativo.
Además, para mí es muy importante,
¿por qué?
Porque hasta ahora hemos ido nadando
en cierta ambigüedad
de los códigos de conducta,
las recomendaciones,
instrumentos muy útiles
que la OIT promociona.
Así debe ser,
pero generaba cierta confusión
y le daba algo de debilidad
al marco regulador,
a las obligaciones
en materia de prevención de riesgos psicosociales,
el hecho de que la OIT
en el hito de su centenario haga,
después de 11 años sin una norma jurídica,
la dedique a esto, me parece una idea
muy potente, muy importante
porque los estados miembros
van a estar obligados a desarrollar,
tiene que haber ya una ley
que defina todas estas cosas.
Un segundo paso que también
me parece muy importante,
la OIT deja muy claro
que el enfoque de la erradicación
de la violencia, el acoso y el ciberacoso
que lo menciona por vez primera,
como antes hemos dicho, por tanto, esto
también sería un aporte muy importante,
debe hacerse en el marco de la prevención de riesgos laborales.
Esto para mí es muy interesante, ¿por qué?
Porque hasta ahora ha habido muchas dudas.
Decían, "Bueno, esto de del ciberacoso,
la violencia es una cuestión penal,
esto debe llevarse por la vía penal".
Otros decían, "Bueno, no,
esto deben hacer las inspecciones de trabajo,
esto es una cuestión administrativa".
Parecía que el tema de la prevención,
el enfoque psicosocial,
la parte directa de las empresas
y de los interlocutores, es decir,
de los sindicatos quedaba en un segundo plano.
El convenio de la OIT es clarísimo,
para erradicar el acoso,
la violencia en el trabajo
en sus dimensiones también tecnológicas
más modernas,
se necesita una adecuada política
de prevención de riesgos psicosocial,
ya no puede haber dudas.
Todos los estados
tienen que tener claro
que esto es un problema psicosocial.
Recientemente lo decía también
una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea,
en una sentencia del 9 de marzo
de este año, del 2021,
muy interesante.
Hay un tercer elemento,
antes lo decía,
que también lo deja muy claro el come...
Esto siempre se ha sabido
y en los estados tienen herramientas,
pero también quedaba un poco diluido
el enfoque de género.
La violencia y el acoso,
la ciberviolencia, el ciberacoso
por razón de sexo.
Esto es un tema muy importante
que deja emerger,
que pone en un primer plano
mejor el convenio de la OIT
y que me parece que va a exigir
cambios también significativos.
Por ejemplo,
en Francia se hizo hace dos años,
en Italia también.
España el año pasado elaboró
una normativa ya que venía
a anticipar un poco esta dimensión,
el enfoque de género
de los problemas de salud laboral.
Esos son serían sintéticamente lógico,
los tres hitos, las tres aportaciones,
las tres grandes novedades
que va a significar
el Convenio 190 de la OIT.
Muchas gracias.
Muy claro, muy preciso,
así que muchas gracias también
por darnos tu apreciación respecto
al convenio y también qué va a implicar
luego la aplicación del convenio también
por la parte de los distintos gobiernos.
Ya cerrando nuestra conversación,
quería preguntarte,
¿cuál sería a tu parecer el llamado
ahora a hacer a los gobiernos,
a las empresas, a los trabajadores
es decir, a los actores del mundo del trabajo
para prevenir estas situaciones?
Hemos hablado un poco
de las consecuencias,
de cómo se da,
pero en términos de prevención,
¿qué acciones podrían impulsarse
desde estos tres ámbitos
para poder reconocer a tiempo
y prevenir sobre todo el ciberacoso
y la ciberviolencia en el trabajo?
Aquí está la parte principal,
antes lo comentaba.
Es decir, las instituciones
tienen que tener claro estos conceptos,
tienen que diseñar políticas,
pero esas políticas tienen que llegar
a los dos sujetos de la relación laboral,
la empresa y las personas trabajadoras
con su estructura representativa.
Aquí hay un elemento que también está
en el Convenio 190
y que me parece muy interesante,
los protocolos,
o si se quiere los procedimientos
de gestión del acoso, del ciberacoso,
de todos los fenómenos
de violencia y acoso,
independientemente del ámbito
o de los medios
y formas en los que se realice,
que tiene que ser integral.
Pongo un ejemplo,
nosotros hemos podido estudiar
en el laboratorio que,
cuando las empresas
hacen protocolos unilaterales, es decir,
a través de códigos de conducta,
son más ineficaces
que cuando esos protocolos
son establecidos en el marco del diálogo social
y de la negociación colectiva.
Por tanto,
las leyes nacionales que desarrolle
el Convenio 190 debe exigir.
Esto no está en todos los países
ahora mismo, en unos sí, por ejemplo,
en Francia, en Bélgica.
Está también en otros países
en América Latina, por ejemplo, en Chile,
que es desde el que me hablas,
pero no está consolidado
la ideal del protocolo
y sobre todo participado.
Esto es muy importante.
Voy a poner el ejemplo del caso Iveco,
esta trabajadora.
Iveco es una gran empresa,
es una multinacional
que tiene sede en España,
pero es muy importante
en la construcción de camiones.
Esta empresa tenía un protocolo
antes de que se produjera el suicidio
de una trabajadora justamente por la difusión
por WhatsApp de la empresa
de esos vídeos.
Tenía un protocolo en el que justamente prohibía
expresamente que se hiciera
ese tipo de difusiones.
No funcionó.
¿Qué ocurre?
Que no basta con tener un papel,
con tener un protocolo,
con tener un instrumento,
tiene que conocerse en la empresa,
tiene que participar
la representación de los trabajadores
y tiene que hacerse una formación específica
para que no solo sea un papel,
no se haga prevención de papel,
sino que sea algo que se asuma,
que una trabajadora o un trabajador
antes de darle al, "Me gusta",
o antes de darle al clic
de difundir diga,
"No, esto no puede ser.
Yo no puedo colaborar en esta actividad,
tengo que denunciarlo".
Me parece muy importante por lo tanto
el papel de las empresas
y el papel de las personas trabajadoras
a través de sus representaciones
con estos mecanismos procedimentados,
que tenga trasparencia.
Me parece vital
para que pasemos de esta realidad
ya institucionalizada,
de estos marcos normativos
a la vida cotidiana,
a un uso diario que haga
que no se produzcan
ese tipo de comportamientos
tan lesivos para los derechos de las personas
y como vemos también
para la suerte económica de las empresas.
Muchas gracias
por esta conversación, Cristóbal.
Sin duda este es un tema vasto
en el cual hay mucho por explorar,
aprender.
Te agradecemos que nos hayas podido
acercar y ayudar a comprender un poco más
sobre sus implicancias.
Muchas gracias a vosotros.
Ha sido para mí un placer.
Me pongo a vuestra disposición
para lo que consideréis más útil
en este interés común.
Muchas gracias.
Para más información,
les invitamos a visitar el sitio web
de OIT, www.ilo.org
y sumarse también a la campaña mundial
para que el Convenio 190 sea ratificado
y aplicado por los gobiernos de todo el mundo.
Soy Sonia Álvarez.
Les envío un cordial saludo.
Los esperamos próximamente
en un nuevo episodio del podcast
de la OIT sobre el futuro del trabajo.
Muchas gracias.