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Perspectivas sobre el mundo del trabajo
Foto: Vitolda Klein / Unsplash

Podcast el futuro del trabajo

Episodio 6
Desigualdad

Las mujeres siguen en desventaja laboral por ser madres

7 de diciembre de 2021
00:00

Una de las principales desigualdades en el mundo del trabajo es la desigualdad entre hombres y mujeres.

Las mujeres tienen menos acceso al mercado laboral, tienen salarios más bajos, y, como ha demostrado la pandemia de la COVID-19, siguen asumiendo una gran parte de las tareas del hogar, unas horas de trabajo no remunerado que pesan mucho en su día a día.

Rosalía Vazquez-Alvarez, especialista de la OIT en el tema de salarios, nos explica las razones de esta desigualdad, que persiste pese a las medidas que intentan paliar sus efectos, y cómo las mujeres siguen en desventaja laboral por ser madres y ocuparse de sus familias.

Transcripción

Hola. Bienvenidos a este nuevo episodio de Las Voces de la OIT.

Un podcast en el que hablamos de los problemas

y de las cuestiones del mundo del trabajo,

de las profundas transformaciones que está viviendo

y por supuesto de los efectos de la pandemia.

Hoy vamos a hablar de la desigualdad.

En las últimas décadas el aumento de la desigualdad en muchos países

se ha convertido en un gran tema de debate.

Las consecuencias sociales y económicas de la pandemia

han acentuado esta preocupación.

La desigualdad es un tema muy amplio, pero hoy vamos a centrarnos

en una de sus vertientes más importantes,

la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral.

Está con nosotros hoy Rosalía Vázquez Álvarez. Económetra.

Especialista de la OIT en tema de salarios.

Buenos días, Rosalía. Gracias por estar con nosotros.

Buenos días a vosotros.

Gracias por tenerme aquí hablando de este tema

que es tan importante para la sociedad.

Vamos primero, Rosalía, si te parece, con una pequeña definición

de lo que abarca la desigualdad.

La desigualdad es un concepto que realmente tiene muchísimas vertientes.

Existe desigualdad dentro del mercado laboral,

como son en los ingresos entre hombres y mujeres,

entre productividad de empresas,

pero también hay desigualdades en otros ámbitos de la vida

y fuera del mercado laboral.

Notablemente cuando estamos hablando de desigualdades de oportunidades,

como, por ejemplo, el acceso a la educación

que en sí ya conlleva a una desigualdad dentro del mercado laboral.

Si nos fijamos en la OIT y su constitución en realidad lo que vemos es que...

en la Declaración de Filadelfia de 1944 ya se dijo que la paz duradera

solo es posible si se consigue a través de la justicia social,

lo cual puede llegar si el mercado laboral

permite una justa distribución de la riqueza.

Esto es lo que lleva a conseguir que haya un nivel de desigualdad

que no sea perjudicial para el crecimiento sostenible y la cohesión social.

Es decir, que la distribución de la riqueza

a través del mercado laboral en los países

tiene que permitir que todo mundo viva en una misma realidad social y económica.

Esto es lo que sería una desigualdad aceptable dentro de las sociedades.

Como decíamos al principio, la desigualdad en efecto es realmente

la base de una sociedad donde pueda todo el mundo estar en igualdad de condiciones.

Vamos a centrarnos, como decíamos, en unas desigualdades más importantes

dentro del mercado del trabajo, que es la desigualdad entre hombres y mujeres.

Vamos a empezar con el efecto de la pandemia.

La pandemia en este sentido ha sido especialmente dura con las mujeres,

sobre todo porque estaba en los sectores más afectados

o en los trabajos de primera línea,

como profesionales de la salud o de la hostelería.

Hay muchas mujeres que tuvieron que dejar el trabajo.

Muchas no han regresado al mercado laboral menos que los hombres.

Cuéntanos un poquito cómo ha afectado la pandemia.

Esta pandemia lo que ha hecho en comparación,

sobre todo a crisis anteriores, como la del 2008, la crisis financiera,

es que ha tenido un impacto más fuerte en aquellos sectores

que se llaman presenciales, como, por ejemplo, el comercio, la hostelería.

En estos sectores, que suelen ser sectores donde se acumula

una gran masa de asalariados de bajo ingreso,

las mujeres son mucho más visibles, hay muchísimas más mujeres que hombres.

Por lo tanto, el impacto de la pandemia,

si pensamos, por ejemplo, en servicios como peluquería

que han tenido que cerrar las puertas de la noche a la mañana,

son sectores que se han visto efectivamente muchísimo más afectados

por la pandemia.

Esto ha repercutido en que las mujeres han tenido que quedarse en casa

con mayor probabilidad que los hombres.

Claro, ¿qué pasa cuando regresemos a una normalidad relativa?

Lo que pasa es que vamos a ver que las mujeres

van a tener una tendencia a volver menos que los hombres al mercado laboral.

Por supuesto esto va a incrementar las desigualdades.

Si ya teníamos una desigualdad en la participación entre hombres y mujeres

antes de la pandemia,

la pandemia va a agudizar esta desigualdad.

Si ya había una desigualdad en ingresos,

la pandemia va a agudizar esta desigualdad.

Lo que vemos es que todos aquellos avances que se habían conseguido,

que eran poquitos, pero que se habían conseguido antes de la pandemia,

estos avances seguramente se van a ver retrocedidos por culpa de la pandemia.

Por supuesto, aún no tenemos datos, ahora es cuando comenzamos a analizar

cuál ha sido el efecto a medio plazo,

pero a largo plazo van a pasar quizá uno o dos años

hasta que sepamos realmente cuál ha sido el impacto

de la pandemia en la desigualdad entre hombres y mujeres.

Una pandemia que en efecto agrava las desigualdades desde el principio,

porque la primera desigualdad entre hombres y mujeres

es en el acceso al mercado de trabajo.

Justo antes la pandemia, tenemos cifras en 2018,

1.300 millones de mujeres estaban empleadas

frente a 2.000 millones de hombres.

Es decir, las mujeres siguen teniendo o seguían teniendo en aquel momento

26% menos de probabilidades de estar empleadas que los hombres.

Esto, ¿por qué?

Digamos que la causa principal es la conciliación,

el efecto que tiene el comenzar a crear una familia

en la participación de la mujer en el mercado laboral.

Por supuesto, varía mucho entre tipos de países,

entre países de alto ingreso y países de bajo ingreso.

Digamos que si miramos a los países de alto ingreso

y miramos la participación de la mujer según el corte de edad,

entre los jóvenes vemos que no hay una diferencia muy alta,

pero una vez la mujer llega a la época reproductiva, a los 30, 35 años,

lo que observamos es que la participación de la mujer baja

en relación a la participación del hombre.

Esto se observa en todos los países,

de alto ingreso, de bajo ingreso, de medio ingreso.

Por supuesto, una vez dejas el mercado laboral

porque tienes que cuidar a tus niños, tienes que cuidar a tus bebés,

la probabilidad de volver al mercado laboral es muchísimo más baja.

¿Por qué pasa esto?

En cierto grado por un estereotipo que hay en el que...

cuando comienzas a tener críos entre mujeres y hombres,

es la mujer que decide dejar el mercado laboral,

pero también es por causa de la brecha salarial.

Por ejemplo, si hay un hogar donde una mujer y un hombre

participan en el mercado laboral y llega un bebé,

por supuesto, porque hay una brecha salarial,

la probabilidad de que la mujer sea la que recibe el salario más bajo

es mucho más alta que la probabilidad que sea el hombre.

Por supuesto, la persona que va a dejar el mercado laboral,

porque no hay políticas que le permitan participar

a corto plazo después de tener el crío, va a ser la mujer.

Tenemos que la brecha salarial de alguna forma

es la que repercute en una menor conciliación

cuando la mujer va a tener los hijos.

Luego también tenemos otros factores

que quizá son más propios de mercados laborales

de países de bajo y medio ingreso.

En estos países, antes de llegar al mercado laboral,

la oportunidad que tienen las niñas de participar en el sistema educativo

que luego les permite entrar en el mercado laboral es mucho más bajo

que la de los niños.

Esto ya repercute en la participación de la mujer en el mercado laboral.

Vemos que hay diferencias entre países, pero una de las similitudes entre ellos

es el problema de la conciliación trabajo-hogar.

En efecto esto, como tú decías, se repercute en la desigualdad salarial,

que por muchos esfuerzos que se hayan hecho en los últimos años

las diferencias salariales siguen siendo elevadas en muchos países.

Aquí tengo unas cifras de la OIT, desde el 13% de diferencia

en los países de renta baja hasta el 21% en los países de renta media-alta.

¿Cómo es que no se consigue, no quizás eliminar,

pero al menos reducir estas diferencias, por lo que nos contabas

de la conciliación y del acceso al mercado?

Este es uno de los factores que repercute en que la brecha no baje.

La brecha salarial en realidad es una brecha histórica.

Es decir, desde que la mujer comenzó a participar en el mercado laboral,

pongamos en los años 70 en gran masa,

ha habido una brecha salarial que se ha mantenido

y ha perdurado a través del tiempo.

Ha bajado un poquito, se ha reducido,

pero si observamos las cifras desde principios de siglo

vemos que se ha mantenido ahí en un 20%.

Quizá bajó un poco en la crisis financiera porque ahí fueron los hombres

los que comenzaron a perder dentro del mercado laboral,

porque los sectores con más hombres como la construcción, etcétera,

son los sectores que fueron más afectados, pero la brecha se mantiene ahí.

¿Por qué se mantiene y por qué no baja?

Entre otras cosas, porque hay una tendencia de la mujer a participar

en aquellos sectores que están menos valorizados dentro del mercado laboral.

Esto no quiere decir que no aporten un gran valor a lo que es la sociedad,

pero están menos valorizados.

Por ejemplo, el sector salud, el sector público, y ¿por qué?

¿Por qué estos sectores están menos valorizados?

Es porque históricamente, cuando la mujer comenzó a participar en estos sectores,

los sectores en sí estaban relacionados con trabajos

que no estaban remunerados en aquellos tiempos, como, por ejemplo, los cuidados.

Este concepto, este estereotipo se ha mantenido a través del tiempo.

Lo que también vemos es que la mujer, por ejemplo, tiende a participar

en aquellos sectores donde hay más flexibilidad como el sector público.

¿Por qué es esto? Porque otra vez, porque hay una necesidad de conciliar

y la flexibilidad es un factor que permite la conciliación.

Por supuesto, en el sector público un abogado

va a cobrar menos que un abogado en el sector privado.

También existe este problema de que cuando más flexibilidad

quizás menos salario por el mismo tipo de trabajo.

Por supuesto, todos estos factores perjudican

a que no conseguimos rebajar la brecha salarial.

Digamos que en los sectores más feminizados,

donde hay más participación de la mujer,

también se ve que el salario es más bajo para todos los que participan en ellos,

hombres y mujeres, como, por ejemplo, el sector salud.

Lo que se tiene que intentar hacer es intentar que aquellos sectores

que están menos valorizados por la sociedad

comiencen a recibir un salario que sea en coordinación, en ajuste

con el valor añadido que estos sectores aportan a la sociedad.

Es decir, que cuando se feminiza una profesión,

es decir, que hay más mujeres que participan es esa profesión,

¿los salarios tienden a bajar?

Exacto.

Lo que se observa es, no sectores, pero incluso aquellos establecimientos,

aquellas fábricas, aquellas instituciones a donde se ve que la mujer predomina,

la mujer y el hombre en promedio reciben salarios que son más bajos.

Típicamente podríamos pensar en el sector salud,

hay muchos trabajadores en el sector salud que son mujeres, enfermeras, etcétera.

Lo que vemos es que estos sectores,

si comparamos ocupaciones en estos sectores

con ocupaciones similares en otros sectores,

veremos que el salario es más bajo.

Por ejemplo, los gestores de un hospital

van a recibir un salario más bajo que los gestores de una empresa en ingeniería

a pesar que quizás tiene la misma preparación,

el mismo tiempo empleado en la educación,

quizá la misma experiencia dentro del mercado laboral,

pero van a ver una tendencia a la baja

dentro de estos sectores que son mucho más feminizados.

También se ha observado que, cuando un sector o una ocupación

que hasta ahora había sido feminizada donde había más mujeres

comienza a haber una mayor prevalencia del hombre,

también se observan que los salarios tienen al alza.

Es decir, cuando hay más hombres hay una tendencia al alza

en sectores a donde, habiendo sido la mujer la que predominaba,

los salarios estaban por debajo del salario promedio

comparando iguales factores dentro del mercado laboral.

Esto es un poco tremendo,

porque quiere decir que lo que en principio es una conquista laboral,

es decir, una mujer accede a un sector de trabajo, al final se vuelve contra ella

y que las mujeres es como si llevaran con ellas ese factor desigualdad

vayan a donde vayan.

Sí, de alguna manera que se observa que hay un premium para el hombre

y una penalty para la mujer.

De hecho, una de las medidas en la que esto es mucho más evidente

es cuando medimos la brecha salarial por maternidad.

Es decir, si cogemos a mujeres que son mamás

y las comparamos a mujeres que tienen exactamente

las mismas condiciones de mercado laboral, pero no son mamá,

lo que observamos es que a las madres se les penaliza por hora trabajada

en comparación a las mujeres que no son madres.

A pesar de que tengan la misma edad, la misma experiencia,

el mismo tipo de currículum, participen en una misma ciudad, etcétera.

En cambio, cuando se comparan a los hombres que tienen hijos

en relación a los hombres que no tienen hijos,

con igual tipo de factores de mercado laboral,

lo que se observa es que a los hombres se les paga un poco más

que a aquellos hombres que siendo su contrafactual en el mercado laboral,

no tienen la condición de padres.

Esto se llama el premium de paternidad y el penalty de maternidad.

Esto está muy bien estudiado cuantitativamente

a través de todo el mundo, en cualquier país este premium y penalty van a existir.

Sí, de hecho, aquí tengo las cifras de la OIT que,

mientras en lo que es estas tareas remuneradas del hogar,

que mientras que las mujeres dedican una media de cuatro horas y 25 minutos al día

en trabajos de cuidado, que pueden ser de niños o de otros,

pero generalmente tiene que ver con la familia,

los hombres solo dedican hora y 23 minutos a este tipo de tareas.

Ahí también hemos visto que la pandemia ha agravado el fenómeno

y ha planteado el riesgo a un retorno a lo convencional

con respecto a los roles de género.

Todo esto quiere decir que a la mujer se la sigue penalizando

por tener familia en el mundo laboral.

Exacto, esto es lo que muestran los datos.

De hecho, si se piensa en las nuevas medidas que existen hoy en día

para intentar que este tipo de roles, mujer, hombre dentro del hogar

sea menos impactante en lo que son las desigualdades

en el mercado laboral entre hombres y mujeres,

tipo maternidad, en vez de dar solo salida por maternidad,

también hay salida por paternidad y que sean obligatorios,

lo que se está viendo es que hasta cierto punto sí que funciona.

También es verdad que aquellos hombres que deciden acogerse al derecho a paternidad,

quizás ese tiempo que tendrían que dedicarlo al hogar,

que tendrían que dedicarlo a los hijos,

quizá lo dedican a otras tareas que están más ligadas a su productividad.

Hay muchos estudios, por ejemplo, típicamente entre

catedráticos y profesores universitarios que deciden coger el derecho de paternidad

y dedican ese tiempo a publicar más artículos de los que hubieran publicado

si hubieran estado dentro de su ámbito normal de trabajo.

En cambio, las mujeres con un mismo currículum,

que también son profesoras o catedráticas universitarias,

no publican tanto cuando están en maternidad

en relación a lo que publican los hombres.

Ahí se puede ver cómo, a pesar de estas nuevas medidas, estas nuevas políticas

que intentan equilibrar lo que es la conciliación entre hombres y mujeres,

vemos que aún va a pasar mucho tiempo

hasta que realmente consigamos que este tipo de políticas

tengan el efecto deseado,

que es equilibrar las desigualdades

en el momento en el que una mujer y un hombre deciden formar una familia.

Al final las mujeres son las que siguen cambiando pañales

y ocupándose los niños en vez de su carrera profesional.

A la vista de todo esto, tú justamente en esta situación,

¿podrías darnos tres medidas que los países podrían implementar?

Además de las que ya se implementan

y que en efecto vemos que tienen una repercusión, pero no la deseada

para combatir estas desigualdades.

Las medidas van a depender mucho del contexto del país.

Por ejemplo, en países donde hay una gran masa de trabajadores

en el sector informal, en lo que es la economía informal,

es importante la formalización de los trabajos informales.

Porque lo que se observa es que en estos países, por ejemplo, en América Latina,

en países de Sudasia, los salarios bajos,

los salarios que están en la cola de la distribución

y las posiciones que están en la cola de la distribución

suelen tener a más mujeres representadas dentro de ellas.

Estos trabajos estarían mejor remunerados

si estos fueran formales

porque ya entrarían a formar parte de estos trabajos, políticas,

como, por ejemplo, el salario mínimo

que reducirían la brecha salarial considerablemente

y que además permitirían una mayor equidad entre hombres y mujeres.

La formalización de los trabajos informales

en países donde hay mucha desigualdad es una muy buena medida

para reducir la brecha salarial y las desigualdades entre hombres y mujeres

en el mercado laboral.

Lo segundo también es incrementar los servicios públicos

para que las mujeres tengan mayor acceso al mercado laboral.

Por ejemplo, tú puedes tener un salario mínimo que te permita

participar decentemente en el mercado laboral,

pero si este salario mínimo no te permite pagar una guardería para tu crío

y no te permite este tipo de gastos

que luego te permitirían participar en el mercado laboral,

ciertamente el salario mínimo tiene un efecto muy relativo,

muy bajo en la participación.

Si tienes servicios públicos de guardería junto con un salario mínimo

esto ya te permite participar en el mercado laboral.

Servicios públicos que mejoren las condiciones

de participación de las mujeres en frente de los hombres

en el mercado laboral es quizá la segunda recomendación que podríamos tomar.

La tercera que es muy importante, es que comiencen a haber auditorías

y medición de la brecha salarial dentro de las empresas

para que las empresas entiendan hasta qué punto hay una brecha salarial

dentro de la empresa que quizá no es reconocida,

pero que existe y poder de esta forma intentar reducir la brecha salarial

a través de las empresas para que luego esto repercuta en la brecha salarial

que se observa a nivel del país.

Esto de reducir la brecha salarial dentro de las empresas

ya es una forma también de intentar implementar

lo que se recomienda a través del Convenio 100 de la OIT

que intenta que haya un salario por igual valor de trabajo,

algo que está impulsando a través de las políticas de género

instituciones como, por ejemplo, EPIC,

que es una de las instituciones creada por la OIT

conjunto con ONU-Mujeres y conjunto con la OCDE

para intentar acaparar e intentar que los países

reduzcan la brecha salarial a través de lo que es el tejido empresarial.

Queda todavía mucho camino por hacer pese a todas estas medidas.

Muchas gracias, Rosalía, por estas explicaciones y por estar con nosotros.

Gracias a vosotros.

Hoy hemos estado hablando de desigualdad entre hombres y mujeres

en el mundo del trabajo con Rosalía Vázquez Álvarez.

Económetra. Especialista de la OIT en tema de salarios.

Así terminamos nuestro podcast.

En las próximas semanas seguiremos hablando de los cambios

en el mundo del trabajo.

Por ahora nos despedimos.

Nos vemos pronto en otro episodio de Las Voces de la OIT.

EPIC: Lograr la igualdad de remuneración de aquí a 2030