Podcast el futuro del trabajo

[música de fondo]

-Hola.

Muy bienvenidos a este nuevo episodio de Las Voces de la OIT,

un podcast en el que exploramos temas clave del mundo

del trabajo y las profundas transformaciones

que está viviendo.

Soy Sonia Álvarez.

Hoy vamos a hablar sobre la discriminación racial en el trabajo.

Hoy en día es cada vez más usual escuchar

sobre la importancia de la diversidad y la inclusión

y la necesidad de crear un mundo del trabajo más inclusivo,

pero ¿cómo se refleja esto en los lugares de trabajo?

¿Es el racismo cosa del pasado o persiste, pero bajo diversas formas?

Impulsados por estas interrogantes,

la OIT publicó recientemente el informe El Futuro de la Diversidad,

en el que se analizan los prejuicios y estereotipos

que conducen a la discriminación y violencia

en el trabajo y las políticas que se pueden adoptar

para abordar las desigualdades estructurales.

Para profundizar en este interesante tema

hoy conversaremos con Marlihan López.

Ella es coordinadora del Instituto Simone

de Beauvoir de la Universidad Concordia en Montreal, Canadá.

Marlihan además es coautora de uno de los capítulos

del informe de OIT que explora la experiencia de mujeres negras

en lugares de trabajo feministas.

Bienvenida, Marlihan.

Muchas gracias por estar con nosotros.

Marlihan López: Muchas gracias por la invitación.

Sonia: Perfecto.

Para comenzar, ¿cómo se manifiesta hoy

en día la discriminación racial en el mundo del trabajo?

¿Cómo podemos reconocerla?

Marlihan: Como una persona negra,

yo siempre he podido identificar microagresiones,

agresiones en el trabajo que son de base racial.

Es algo que no es nuevo.

Yo he tenido la oportunidad de vivir en Estados Unidos,

en el Caribe y también en Norteamérica,

aunque se puede manifestar de diferentes maneras,

siempre ha sido algo que he tenido que enfrentar como persona

en el mundo laboral.

Sonia: En el capítulo que desarrollaste

para el informe El Futuro de la Diversidad te centras

en las vivencias de las mujeres negras en lugares de trabajo feministas

y también abordas el tema de la violencia en el lugar de trabajo,

esto incluye las llamadas microagresiones.

¿Puedes explicarnos de qué se trata este concepto en particular?

Marlihan: Sí.

Se llaman microagresiones porque son vistas como acciones que son repetidas,

pero banalizadas, que son normalizadas,

son vistas como no agresiones muy grandes.

Como se normalizan se reproducen una y otra vez.

Pueden ser, por ejemplo, para una mujer negra comentarios

sobre su apariencia, su pelo.

Muchas veces para las mujeres negras han tenido

que enfrentar microagresiones en términos

que se le han dicho que su pelo natural no es profesional, por ejemplo.

También otros prejuicios que han surgido y se han vehiculado

en el mundo laboral sobre lo que es ser profesional

y cómo ciertas comunidades o identidades no caben

en esa idea de quién es una persona profesional.

Sonia: Como mencionas, muchas veces son comentarios,

muchas veces al pasar o directamente a la persona o comentarios con otros.

¿Serían estos prejuicios inconscientes

en muchas de las personas o son acciones deliberadas más bien?

Marlihan: Yo pienso que eso depende de cada contexto.

Pueden ser acciones deliberadas, pero también pueden ser

en el inconsciente.

El racismo es una cosa con la cual hemos tenido

que lidiar desde hace mucho tiempo y eso no desaparece.

Yo no me considero una persona racista,

el racismo estructural está vinculado en las instituciones, en las leyes.

Es algo mucho más amplio y mucho más grande.

Es difícil uno deshacerse de todo eso.

Cuando hablamos de microagresiones yo di el ejemplo del pelo,

pero hay muchos ejemplos y tienen un impacto muy grande sobre la persona.

Pueden tener un impacto físico, emocional,

porque son acciones que son repetidas y no solo son repetidas,

sino que son normalizadas.

Es muy difícil denunciar porque cuando hablamos

de hostigamiento laboral muchas veces pensamos

en hostigamiento psicológico,

pero no pensamos en hostigamiento racial.

Yo pienso que hay mucho trabajo que se necesita hacer

para entender cómo esto se manifiesta en el medio laboral.

Hay muchos ejemplos de cómo las personas racializadas viven estas experiencias.

Otro ejemplo que es más estructural es el hecho

de que no están representadas en los espacios

donde se toman las decisiones, en los espacios de poder.

Eso es otra cosa que también abordamos en el capítulo.

Sonia: Tú mencionabas el tema de los impactos,

que entiendo que también estudiaron.

¿Cuáles serían los principales impactos

de estas microagresiones en las personas?

Marlihan: Tienen un impacto muy grande en la salud mental

y en la salud física porque uno tener que vivir agresiones día tras día

y no tener un espacio para denunciar estas agresiones,

para recibir apoyo, eso tiene un impacto.

Lo que nosotros vimos haciendo entrevistas a mujeres negras en el caso

de nuestro capítulo es que las mujeres son muy resilientes

y buscan estrategias para poder manejar estas agresiones.

Hay personas que buscan ayuda profesional de un psicólogo,

otras espiritual a través de la fe, otras haciendo ejercicio.

Hay muchas estrategias para poder lidiar con estas agresiones.

Yo pienso que es necesario hacer más investigaciones

sobre el impacto que tiene el racismo,

sea estructural o individual sobre las personas racializadas.

Sonia: ¿Cuáles crees tú que son los principales estereotipos que prevalecen?

El capítulo en particular es sobre mujeres negras,

pero también además tu experiencia, como me comentabas al inicio,

como latina trabajando en Estados Unidos o con el mundo angloparlante también,

¿cuáles serían estos estereotipos que prevalecen,

que tal vez no están tan visibilizados como antes, pero que persisten?

Marlihan: Yo soy una mujer negra que viene de Latinoamérica,

del Caribe más precisamente.

Para mí tengo que decir

no sé cuál habrá sido mi experiencia como mujer latina

porque cuando una persona me ve no ve una mujer latina

por los estereotipos que existen en términos de la latinidad.

Muchas veces las personas negras no son vistas o aceptadas

en lo que es el concepto de la latinidad.

Así que yo siempre preciso que mis experiencias han sido

muy particularmente como mujer negra.

Han sido experiencias que he tenido en América Latina

y que he tenido en Norteamérica.

En términos de mi identidad como mujer latina, pues el acento.

Aquí al tener un acento cuando yo, por ejemplo,

hablo en francés sí trae discriminación

porque la gente piensa que porque tú tengas un acento

eso te hace menos capaz.

Como digo, en términos de mi identidad

como mujer negra es una experiencia

que yo he vivido toda mi vida,

aunque he vivido en Latinoamérica y he vivido en Norteamérica.

En Latinoamérica hay mucha discriminación racial

y desgraciadamente no hay suficientes plataformas.

Ahora sí yo he visto que hay muchas personas militando

y haciendo un activismo muy importante

para esclarecer las dinámicas raciales en Latinoamérica,

pero todavía hace falta mucho trabajo para hablar

sobre la discriminación racial en Latinoamérica.

Es algo que muchas veces pensamos cuando pensamos en racismo,

pensamos que eso es un problema que es en Estados Unidos

y que no es algo que sea propio a la América Latina.

Es una cosa que no es verdad.

Es un mito.

Hay que en verdad hacer mucho trabajo para traer

a luz las experiencias de personas negras y afrodescendientes,

no solo en el mundo laboral, sino en las sociedades latinoamericanas.

Sonia: Además siempre hay una sensación

de que también está mucho más instaurado en el discurso

de que queremos lugares de trabajo más inclusivos, más diversos.

Da de repente una falsa sensación de que sí se ha avanzado en esa materia,

pero tal vez la situación es distinta, pero persiste.

Hay un discurso público de muchas personas de decir,

"Yo no soy racista",

porque tal vez está mal visto decir lo contrario.

En la práctica, ¿en los lugares de trabajo esta situación persiste

o la ves distinta solo en términos de discurso muchas veces?

Marlihan: En un momento dado tuvimos la oportunidad

de abordar el racismo en el medio laboral.

En vez de abordarlo ahora tenemos todo un discurso

en términos de diversidad e inclusión.

Yo tengo una incomodidad con ese discurso

porque yo pienso que es muy necesario hablar de antirracismo.

Tenemos que bregar, tenemos que lidiar con el racismo estructural,

no es solamente contratando a personas de la diversidad

que nosotros llamamos, sea la diversidad racial,

en términos de sexualidad, en términos de capacidad.

No, hay una importancia también de hacer un trabajo de antiopresión.

Lo que yo he visto y la experiencia a través de nuestras investigaciones

es que las organizaciones se abren a la diversidad,

sobre todo a la diversidad y a la supuesta inclusión

y contratan a personas que son personas racializadas

o con una identidad de orientación sexual diferente.

Quieren construir organizaciones que son basadas sobre la diversidad,

pero no hacen ningún trabajo de antirracismo,

no hacen ningún trabajo de antiopresión

y las personas que contratan viven microagresiones,

viven agresiones y violencias en el medio laboral.

Tú ves cómo las personas no duran.

Son contratadas, duran un poco, se van de la organización

por diferentes razones.

Esas son cosas que nosotros hemos investigado

cómo muchas veces las personas son contratadas,

pero no duran en la organización

porque no hay un trabajo de fondo

que se hace para atacar el racismo en el medio laboral,

para atacar la discriminación en el medio laboral.

Yo pienso que es muy importante establecer que hablar solamente de diversidad,

solamente de inclusión no es suficiente

si queremos un medio laboral antirracista,

un medio laboral que sea de verdad inclusivo.

Sonia: Ahí me diste el paso perfecto

para mi siguiente pregunta porque era justamente qué medidas

se pueden adoptar, pero a nivel de empresarios, de organizaciones.

Primero, para hacer frente a estos prejuicios que conversábamos

y también promover estos lugares de trabajo realmente inclusivos,

no solo diversos, sino que también realmente inclusivos.

Marlihan: Yo pienso que tiene que haber un trabajo de antirracismo.

Por eso es que yo dije que tenía mucha preocupación

con este nuevo discurso de diversidad e inclusión

porque hemos dejado de hablar de antirracismo.

Es muy fácil hacer eso.

Es importante tener políticas antirracistas,

tener acciones para educar a las personas

porque no todo el mundo tiene acceso a la misma información.

Hay ideas, hay prejuicios que hay que deconstruir.

Eso no pasa solo, hay que hacer el trabajo para hacerlo.

Muchas organizaciones sí ponen el esfuerzo

para hacer ese trabajo antirracista

y ver cuáles son las barreras estructurales que impiden que personas,

por ejemplo, racializadas puedan florecer

en el medio laboral y ocupar puestos de liderazgo,

porque no es solamente poder contratar a una persona,

por ejemplo, negra, es cuántas personas en los consejos de administración

son negras o racializadas,

es en los lugares donde se toman las decisiones también,

no solamente emplear personas diversas.

Sonia: Claro.

El nivel de los individuos, de los trabajadores,

¿qué medidas podrían adoptar, en qué pasos concretos se podría avanzar?

Marlihan: Por ejemplo,

yo en mi trabajo individual acompaño a muchas organizaciones,

ofrezco formaciones antirracistas

para abordar los diferentes prejuicios individuales,

también la discriminación más estructural

que uno puede encontrar en organizaciones

y las dificultades que tienen las organizaciones

para cambiar frente al cambio.

Yo pienso que es importante trabajar en términos

de deconstruir estos preceptos,

esas ideas que son basadas en actitudes de discriminación.

Es importante formar a las personas,

pero también es importante responsabilizar

a los individuos en el ámbito laboral

porque muchas veces estos comportamientos son normalizados

y muchas veces las personas que sufren

de microagresiones no se sienten suficientemente seguros

de poder denunciar una agresión porque piensan

que al final ellos son los que van a pagar las consecuencias.

Ahí hace falta poner estructuras para responsabilizar

a no solamente a las personas, a los trabajadores,

pero también a las personas

que ocupan puestos más de liderazgo porque ellos también tienen

que ser responsables de no solamente interrumpir actitudes,

acciones, microagresiones, sino prevenirlas.

Sonia: Claro, que vaya de una cultura más allá de un caso particular,

sino que también que sea parte, por ejemplo,

de la estructura de la empresa.

Marlihan: Sí, esto es sistémico estructural.

Tenemos que entender que no es una cosa que solamente

se puede abordar de manera individual.

Debería ser tratado como un asunto de derecho humano.

Debería ser un derecho humano poder trabajar

en una situación donde uno esté protegido de discriminación racial.

Eso debería ser un derecho humano.

Deberíamos tratarlo como un derecho humano.

Debería haber políticas que protegen a los trabajadores racializados.

Sonia: Llegando ya casi al final de nuestra conversación.

Tú, como me mencionabas, tienes este trabajo directo

con organizaciones que están abordando este tema,

que están en el día a día de lo que está pasando

en los lugares de trabajo en torno a este tema.

¿Qué ves para el futuro?

¿Crees que habrá un cambio real?

¿Lograremos pasar solo del discurso,

ir a la acción también en el ámbito laboral?

¿Cómo lo ves?

Marlihan: Yo pienso que hay personas

que están haciendo un trabajo muy importante para el cambio,

para la transformación no solo estructural,

sino la transformación de nuestras comunidades

para poder acabar con el racismo, sea estructural, individual.

Yo pienso que tenemos que dejar de huir

de conversaciones que algunas veces son difíciles,

un trabajo que muchas veces no es fácil.

Eso es lo que me parece que es el gran peligro,

que muchas veces tomamos salidas más fáciles para evitar

ese trabajo difícil que es a largo plazo

porque el cambio no va a ocurrir de un día para otro.

Poner toda la atención sobre la diversidad, aunque es importante,

no digo que no es importante la diversidad,

pero perdemos la oportunidad de hacer un trabajo

a largo plazo más durable y transformador,

de cambiar nuestras organizaciones, nuestra estructura,

instituciones para que sean libres del racismo,

para que sean lugares seguros para minorías no solo raciales,

sino sexuales, de género.

Yo pienso que hay muchas personas que creen

que este mundo es posible y están haciendo el trabajo necesario

para poder provocar ese cambio.

Sonia: Hemos llegado al final de la conversación.

Muchas gracias, Marlihan,

por acompañarnos hoy y conversar sobre este importante tema.

Marlihan: Gracias.

Sonia: Para más información sobre el reporte El Futuro

de la Diversidad les invitamos a visitar el sitio web del OIT.

Los esperamos próximamente en un nuevo episodio del podcast del OIT.

Muchas gracias.

[música de fondo]